Fiscalia

De que .. Para eso estamos en este foro... Creo que es bueno de vez en cuando aportar Saludos... JleeGlz

El siguiente topico son Preguntas Frecuentas sobre Vacaciones y Prima Vacacional, el cual espero que sea como una guia rápida de consulta. Espero que les sirva como Guía: [b:97a446f72f]Vacaciones y Prima Vacacional[/b:97a446f72f] [b:97a446f72f]¿De qué manera determina la ley los días de vacaciones a disfrutar por los trabajadores de acuerdo a su antigüedad?[/b:97a446f72f] De acuerdo con el artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo, los períodos mínimos a otorgar según la antigüedad de los trabajadores se efectúa de acuerdo a la siguiente tabla: [b:97a446f72f]Año-----Días---------Año------Días---------[/b:97a446f72f] 1----------- 6 -------- 15 a 19---- 18---------- 2----------- 8 -------- 20 a 24---- 20---------- 3----------- 10 --------25 a 29----22---------- 4----------- 12 --------30 a 34----24---------- 5 a 9-------14 --------35 a 39----26---------- 10 a 14---- 16 --------------------------------- El criterio señalado con anterioridad que ha causado opiniones encontradas, específicamente en cuanto al incremento de días a otorgar a partir del quinto año de servicios, ha sido resuelto por la Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación mediante la resolución de tesis de jurisprudencia 6/96, bajo los siguientes términos: [b:97a446f72f]Vacaciones, Regla de computo.[/b:97a446f72f] De conformidad con el artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo, el derecho al disfrute de vacaciones se genera por el tiempo de prestación de los servicios; y así se obtiene que por el año, el trabajador se hará acreedor a cuando menos seis días laborables y aumentará en dos días laborables hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios, es decir, al segundo año serán ocho, al tercero diez; y al cuarto doce. Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco año de servicios, que empezarán a contar desde el inicio de la relación contractual, porque la antigüedad genérica se obtiene a partir de ese momento y se produce día con día y, de forma acumulativa, mientras aquel vínculo esté vigente; por tanto, una vez que el trabajador cumple cinco años de servicios, operará el incremente aludido y, entonces, disfrutará hasta los nueve años de catorce días de asueto; luego, del décimo al décimo cuarto años de dieciséis y así sucesivamente. Contradicción de tesis 25/95. Entre las sustentadas por el Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito y Segundos Tribunales Colegiados del Sexto y Octavos Circuitos. 10 de Noviembre de 1995. Cinco votos. Ponente: Genaro David Góngora Pimentel. Secretaria: Rosa María Galván Zárate. Tesis Jurisprudencia 6/96. Aprobada por la Segunda sala de este alto Tribunal, en sesión privada de diez de noviembre de mil novecientos noventa y cinco, por cinco votos de los ministros: Genaro David Góngora Pimentel, Mariano Azuela Guitrón, Guillermo I Ortiz Mayagoitia, Sergio Salvador Aguirre Anguiano y presidente Juan Díaz Romero. [b:97a446f72f]¿Existe la posibilidad de fraccionar el periodo de vacacional de acuerdo a las necesidades de la empresa y los trabajadores?[/b:97a446f72f] Considerando que los artículos 76 y 78 de la Ley Federal de Trabajo establecen como mínimo para el disfrute de vacaciones un período de seis días laborables continuos para la recuperación física y mental del trabajador, debe incluirse que tal período mínimo debe respetarse durante los años subsecuentes, y sólo fraccionar la diferencia resultante a solicitud del trabajador. [b:97a446f72f]¿Cuándo se encuentra obligada la empresa a conceder el disfrute de vacaciones a sus trabajadores?[/b:97a446f72f] Conforme al artículo 81 de la legislación laboral, el patrón se encuentra obligado a conceder vacaciones dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios, mediante la entrega de la constancia de antigüedad que contendrá: los años de servicios prestados, el número de días que por este concepto le corresponden y la fecha en que deberán disfrutarlas; esto último determinado por el patrón acorde a las necesidades de la empresa. [b:97a446f72f]¿Qué ocurre si los trabajadores no aceptan los periodos establecidos?[/b:97a446f72f] En tal supuesto, tanto la empresa como empleados podrán convenir otra fecha en que deberá disfrutar el período vacacional, buscando que no exista afectación de intereses entre las partes. [b:97a446f72f]¿Qué ocurre si la empresa no determinara las fechas de disfrute?[/b:97a446f72f] Ante esta situación, el trabajador podrá solicitar en cualquier momento el disfrute de su período vacacional, una vez cumplido el término de seis meses a que hace referencia el citado artículo 81. En su caso podría acudir ante la Procuraduría (Federal o Local) de la Defensa del trabajo para exigir su cumplimiento, lo que también podría implicar una multa ante la organización. [b:97a446f72f]¿Cuál es el término prescriptorio de esta prestación y cómo debemos computarlo?[/b:97a446f72f] El derecho al disfrute de vacaciones contenido en el artículo 516 de la ley prescribe en un año, términos que se computará de acuerdo a los siguientes tres supuestos: • Cuando el patrón cumpliendo la obligación legal termina el periodo vacacional y el trabajador no lo disfruta, automáticamente se pierde el derecho, • De no determinarse el periodo a disfrutar por el patrón ni mediar solicitud para su goce por parte del trabajador, el término de prescripción de una año iniciará su computo al vencimiento de los seis meses posteriores a que se genere el derecho y • De no determinarse el periodo a disfrutar por el patrón, aun cuando exista solicitud del trabajador para disfrutar su periodo vacacional, y sin que se conceda por causas imputables al primero – exceso de carga laboral -, el periodo de prescripción no iniciará su cómputo, volviéndose acumulativo el período al siguiente año, hasta en tanto no se conceda al trabajador. A efecto de ilustrar los comentarios vertidos con anterioridad , y particularmente el segundo supuesto, transcribimos la siguiente jurisprudencia emitida por la Suprema Corte de Justicia de la Nación: [b:97a446f72f]Vacaciones y prima vacacional. [/b:97a446f72f]Cómputo del término de prescripción de. El término de prescripción de la acción para reclamar el pago de vacaciones y la prima correspondiente, no debe computarse a partir del día siguiente al que concluye el periodo anual que se reclama; sino a partir del siguiente al en que termina el lapso de seis meses en que tiene derecho a disfrutarlas y que es cuando la obligación se hace exigible, según se advierte de lo dispuesto por los artículos 81 y 516 de la Ley Federal de Trabajo Amparo Directo 3363/89. Gustavo Arce Ubila. 7 de junio de 1989. Unanimidad de votos. Ponente: F. Javier Mijangos Navarro. Secretario: Héctor Arturo Mercado López. Amparo Directo 4593/89. María de la Luz García. Aguilar. 16 de agosto de 1989. Unanimidad de votos. Ponente: F. Javier Mijangos Navarro. Secretario: Luis Enrique Pérez González. Amparo Directo 5393/89. Angel Cervantes Uribe. 30 de agosto de 1989. Unanimidad de votos. Ponente: F. Javier Mijangos Navarro. Secretario: Luis Enrique Pérez González. Amparo Directo 6813/89. Gerardo Orozco Martínez. 18 de octubre de 1989. Unanimidad de votos. Ponente: F. Javier Mijangos Navarro. Secretario: Luis Enrique Pérez González. Amparo Directo 7113/89. Librado Gómez Olvera. 25 de octubre de 1989. Unanimidad de votos. Ponente: Adolfo O. Aragón Mendía. Secretario: Salvador Arriaga García. [b:97a446f72f]¿Se genera el período vacacional por los años de calendario de la empresa?[/b:97a446f72f] El derecho del período se genera por cada año de servicios cumplidos (días efectivamente laborados), por lo que no computan para este efecto: • incapacidades por enfermedad general (suspensión de la relación laboral, fracción II, artículo 42 de la Ley Federal de Trabajo) • faltas injustificadas, y • permisos sin goce de sueldo. No así los periodos de incapacidades temporales por maternidad y riesgos de trabajo, que se consideran como efectivamente laborados en virtud de que tienen vigente la relación laboral para todos los efectos. [b:97a446f72f]¿Sobre qué días deben disfrutarse los períodos vacacionales?[/b:97a446f72f] Los días a disfrutar deben ser laborables, por lo que no se toman en cuenta: • los de descanso semanal • festivos legales o contractuales, e • incapacidades temporales cuando llegasen a producirse durante dicho período. [b:97a446f72f]¿En qué supuestos podría suspenderse el disfrute de vacaciones?[/b:97a446f72f] Cuando durante el período en que el trabajador se encontrarse disfrutando de sus vacaciones, sobreviniere un accidente o enfermedad que diera como resultado una incapacidad temporal por el IMSS, que dando a criterio del patrón la rehabilitación inmediata de las mismas, una vez concluida dicha incapacidad. [b:97a446f72f]¿Existe la posibilidad de compensar el período de descanso cuando el trabajador se encuentra impedido para disfrutarlos?[/b:97a446f72f] Ello resulta legalmente improcedente en términos del artículo 79 de la Ley Federal de Trabajo, en atención a que se desvirtuaría el objetivo de la prestación: la rehabilitación física e intelectual. Sólo en los casos en que la relación de trabajo termine antes de que se cumpla el año de servicios, se remunerará en forma proporcional al tiempo laborado. [b:97a446f72f]¿Sobre que porcentaje debe cubrirse el pago de la prima vacacional?[/b:97a446f72f] En términos del artículo 80 del Código Laboral, dicha prima debe cubrirse con un 25% sobre el salario que corresponda al período vacacional o sobre el porcentaje que se tenga pactado con los trabajadores contractualmente. [b:97a446f72f]¿Puede cubrirse la prima vacacional en período distinto al del disfrute de vacaciones?[/b:97a446f72f] No existe impedimento legal para tal efecto una vez cumplido el tiempo laborado que genera el derecho, sin embargo, considerando que la finalidad de la prima vacacional es solventar los gastos adicionales que el trabajador erogue durante el mismo, no resultaría conveniente cubrirse en fechas que no coincidan con dicho período. [b:97a446f72f]¿Cuándo prescribe el derecho al cobro de la prima vacacional?[/b:97a446f72f] Al ser la prima vacacional una prestación accesoria a la suerte principal, el derecho al reclamo de esta prestación se rige bajo los mismas normas de prescripción señaladas para las vacaciones. [b:97a446f72f]SUPUESTOS ESPECIALES[/b:97a446f72f] [b:97a446f72f]¿Cuáles serían las reglas respecto a vacaciones aplicables a...?[/b:97a446f72f] [b:97a446f72f]Trabajadores de Instituciones educativas Particulares[/b:97a446f72f] Cabe señalar que no obstante que las escuelas se rigen sus labores por un calendario escolar, éste únicamente aplica para los programas académicos, razón por la cual el personal docente debe sujetarse a las reglas generales para el disfrute de vacaciones establecidos en la Ley Laboral, toda vez que no existe regla aplicación especial. [b:97a446f72f]Trabajadores por tiempo u obra determinada[/b:97a446f72f] Estos trabajadores tendrán derecho a la parte proporcional de vacaciones de acuerdo al tiempo laborado, las cuales deberán ser remuneradas en el finiquito correspondiente, salvo que rebasen el año de servicios, en cuyo supuesto disfrutarán del período correspondiente. [b:97a446f72f]Trabajadores menores a 16 años[/b:97a446f72f] Conforme al artículo 179 de la Legislación Laboral, este tipo de trabajador tiene derecho a un periodo anual de vacaciones de 18 días, por lo menos. [b:97a446f72f]Trabajadores comisionista y otros semejantes[/b:97a446f72f] Estos trabajadores disfrutarán de un período de vacaciones conforme a las reglas generales establecidas en este apartado, con la salvedad de que el salario diario para cubrir durante el disfrute de esta prestación, se determinará con el promedio que resulte de los salarios del último año en los términos del artículo 289 de Ley Laboral. [b:97a446f72f]Trabajadores de Buques[/b:97a446f72f] Conforme a lo señalado por el artículo 199 del ordenamiento laboral, los trabajadores que presten servicios dentro de buques y embarcaciones tendrán derecho a un período mínimo de 12 días de vacaciones, que se verán aumentados en dos días hasta llegar a 24, por cada año subsecuente de servicios, pudiendo fraccionarse cuando lo exija la continuidad del trabajo. [b:97a446f72f]Trabajadores de tripulaciones aeronáuticas[/b:97a446f72f] El derecho al disfrute de vacaciones corresponde a un periodo de 30 días de calendario, no acumulables, que podrán disfrutarse semestralmente en forma proporcional, y se aumentará a un día por cada año de servicios, sin que exceda de 60 días de calendario. [b:97a446f72f]Trabajadores de autotransportes[/b:97a446f72f] Estos trabajadores gozarán de un período vacacional de conformidad con las reglas generales establecidas en este apartado, con la observación de que para determinar la cuota diaria que servirá de base para la determinación del salario a cubrir en dicho período, se promediarán los salarios de los últimos 30 días efectivamente laborados (artículo 259 de la Ley de la materia); con la salvedad de que si en ese lapso hubiese habido un aumento en el salario, se tomará como base el promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la fecha de incremento. Saludos. [b:97a446f72f]ATTE Jose Juan Lee Glz (JleeGlz)[/b:97a446f72f]

Fe de erratas, "Ahora bien, como comentan los compañeros, debe de quedar bien claro lo que es: Salario Fijo Salario Mixto Salario Variable" [quote:dc6c4f1bdd="jleeglz"] Ahora bien, los comentarios de los compañeros debe de quedar bien claro lo que es: Salario Fijo Salario Mixto Salario Variable [/quote:dc6c4f1bdd] Para que no haiga malas interpretaciones JleeGlz

Sandraja y Todos los Compañeros espero que este tema que lo transcribi de la revista IDC, les sirva de guia: La relación obrero-patronal considera especificaciones relacionadas con ciertos pagos de primas y bonos, los cuales deben analizarse para estipular si son excluyentes o no en la determinación del Salario Base de Cotización. En materia de integración salarial, para efectos del pago de cuotas y aportaciones de seguridad social, en esta ocasión comentaremos sobre los siguientes conceptos: primas de seguros, bonos o premios de productividad, bonos o premios de antigüedad y bonos o ayuda para transporte. Cabe señalar que estos conceptos no se encuentran señalados expresamente en el artículo 27 de la Ley del Seguro Social (LSS) como excluyentes para la determinación del Salario Base de Cotización (SBC), sin embargo, fue definido su tratamiento fiscal por el Seguro Social, mediante el acuerdo del Consejo Técnico No. 77/94, publicado el 11 de abril de 1994. Seguros de vida, invalidez y gastos médicos La principal controversia que ocasiona este concepto se centra en determinar si el pago de las primas por la contratación de los seguros representa un salario para el trabajador, por el hecho de obtener un beneficio implícito en el mismo seguro, por lo que se pueden definir dos situaciones: • La primera es que en diversas ocasiones los patrones contratan seguros de grupo o globales en favor de sus trabajadores. En este tipo de operaciones, la relación contractual se genera entre la institución aseguradora y el propio patrón, aun cuando los beneficios de las prestaciones del seguro sean para el trabajador y sus familiares (cuando se presente la eventualidad prevista en los contratos). En este caso, podemos determinar que si un patrón contrata una póliza de seguro colectivo para sus trabajadores, las primas pagadas por dicho seguro no son un pago de salario y, por ende, no deben de integrarse al SBC, aunque al momento de hacerse efectivo el seguro, el beneficio sea recibido por el trabajador o sus beneficiarios. • El segundo caso sucede cuando el patrón entrega directamente al trabajador una cantidad en efectivo para la adquisición de un seguro, en cuyo supuesto dicha entrega al trabajador constituye un salario adicional que puede destinar o no a la adquisición del seguro, por lo tanto, la entrega al trabajador representaría un salario adicional y debe de integrarse al SBC. Bonos o premios de productividad El bono o premio de productividad se considera como la cantidad que entrega el patrón al trabajador como una retribución por el cumplimiento de una meta o un servicio prestado. La definición anterior marca la pauta para considerar el pago que hace el patrón al trabajador por este concepto. Este pago se deriva directamente de una relación laboral, y por lo tanto constituye una retribución económica directa por su trabajo, por lo que deben de integrarse al SBC. Aunado a lo anterior, podemos citar lo señalado en el artículo 5-A fracción XVIII de la LSS: “…el SBC se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se le entregue al trabajador por su labor, con excepción de los conceptos previstos en el artículo 27 de la Ley del Seguro Social”, con lo que se refuerza el hecho de que al ser parte de su salario debe de integrarse al referido SBC. Bonos o premios de antigüedad Las cantidades que se entregan al trabajador por este concepto, antes de cumplir con los términos legales para tal efecto, derivan de una relación de trabajo en donde el patrón retribuye al trabajador en forma económica y directa por la antigüedad que tenga en su empresa. Al igual que el concepto anterior, el pago que se le hace al trabajador por bono o premio de antigüedad constituye parte de su salario y se da por la misma relación de trabajo, por lo que debe integrarse al SBC. Bonos o ayuda para transporte La principal controversia en la entrega de ayudas de transporte se establece al determinar cuándo debe de considerarse como una herramienta de trabajo y cuándo es realmente parte del salario del trabajador, por lo que el propio Seguro Social especificó en el acuerdo referido en qué casos deben de considerarse estas entregas como parte integrante del SBC. Cuando los patrones otorgan a sus trabajadores ayudas para transporte, ya sea en efectivo o en especie, las cuales son comprobables con documentación que demuestre que el pago hecho al trabajador se destinó efectivamente para tal fin (como ejemplo podemos citar cupones, boletos o reembolsos de gastos), deben de considerarse como un instrumento de trabajo, y por lo tanto no integrarse al SBC, ya que no representan un salario, sino parte de las herramientas necesarias para el desarrollo de sus labores. Por otro lado, cuando se hacen pagos en efectivo directamente al trabajador por concepto de ayuda para transporte, y no se comprueba con ninguna documentación que las entregas se destinaron a dicho fin, deben de tomarse como parte del salario de los trabajadores y, por consiguiente, integrarse al SBC, ya que esta entrega no constituye una herramienta de trabajo, sino un pago adicional de salario. Es importante, tomar en cuenta la naturaleza misma del pago que sirve de base para la entrega de una prestación, y no dar por hecho que el solo nombre o denominación determinará la integración (o no) a la base de cotización respectiva. Por otra parte, tampoco debemos hacer a un lado que, para que puedan ser excluyentes de la base de cotización, los conceptos otorgados deberán estar debidamente registrados en la contabilidad del patrón. Esperamos que los comentarios vertidos respecto de las prestaciones que en esta ocasión se describen sean de utilidad para ustedes, y puedan ayudar a definir situaciones y reducir riesgos que se presentan en la práctica diaria. Ahora bien, los comentarios de los compañeros debe de quedar bien claro lo que es: Salario Fijo Salario Mixto Salario Variable En este caso como comentas sería Mixto, si ese premio se los dan anualmente, como comentan los compañeros nada mas debes aplicarlo y deberas presentar tu modificación al 01/07/2005, aclarando que es mixto y en el siguiente bimestre regresar al salario fijo con el que estan cotizando. Y aclararle a tu Contadora que lea el artículo 30 LSS donde se especifica que es un salario fijo, mixto y un variable. Saludos Atte JleeGlz

Sandraja y Todos los Compañeros espero que este tema que lo transcribi de la revista IDC, les sirva de guia: La relación obrero-patronal considera especificaciones relacionadas con ciertos pagos de primas y bonos, los cuales deben analizarse para estipular si son excluyentes o no en la determinación del Salario Base de Cotización. En materia de integración salarial, para efectos del pago de cuotas y aportaciones de seguridad social, en esta ocasión comentaremos sobre los siguientes conceptos: primas de seguros, bonos o premios de productividad, bonos o premios de antigüedad y bonos o ayuda para transporte. Cabe señalar que estos conceptos no se encuentran señalados expresamente en el artículo 27 de la Ley del Seguro Social (LSS) como excluyentes para la determinación del Salario Base de Cotización (SBC), sin embargo, fue definido su tratamiento fiscal por el Seguro Social, mediante el acuerdo del Consejo Técnico No. 77/94, publicado el 11 de abril de 1994. Seguros de vida, invalidez y gastos médicos La principal controversia que ocasiona este concepto se centra en determinar si el pago de las primas por la contratación de los seguros representa un salario para el trabajador, por el hecho de obtener un beneficio implícito en el mismo seguro, por lo que se pueden definir dos situaciones: • La primera es que en diversas ocasiones los patrones contratan seguros de grupo o globales en favor de sus trabajadores. En este tipo de operaciones, la relación contractual se genera entre la institución aseguradora y el propio patrón, aun cuando los beneficios de las prestaciones del seguro sean para el trabajador y sus familiares (cuando se presente la eventualidad prevista en los contratos). En este caso, podemos determinar que si un patrón contrata una póliza de seguro colectivo para sus trabajadores, las primas pagadas por dicho seguro no son un pago de salario y, por ende, no deben de integrarse al SBC, aunque al momento de hacerse efectivo el seguro, el beneficio sea recibido por el trabajador o sus beneficiarios. • El segundo caso sucede cuando el patrón entrega directamente al trabajador una cantidad en efectivo para la adquisición de un seguro, en cuyo supuesto dicha entrega al trabajador constituye un salario adicional que puede destinar o no a la adquisición del seguro, por lo tanto, la entrega al trabajador representaría un salario adicional y debe de integrarse al SBC. Bonos o premios de productividad El bono o premio de productividad se considera como la cantidad que entrega el patrón al trabajador como una retribución por el cumplimiento de una meta o un servicio prestado. La definición anterior marca la pauta para considerar el pago que hace el patrón al trabajador por este concepto. Este pago se deriva directamente de una relación laboral, y por lo tanto constituye una retribución económica directa por su trabajo, por lo que deben de integrarse al SBC. Aunado a lo anterior, podemos citar lo señalado en el artículo 5-A fracción XVIII de la LSS: “…el SBC se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se le entregue al trabajador por su labor, con excepción de los conceptos previstos en el artículo 27 de la Ley del Seguro Social”, con lo que se refuerza el hecho de que al ser parte de su salario debe de integrarse al referido SBC. Bonos o premios de antigüedad Las cantidades que se entregan al trabajador por este concepto, antes de cumplir con los términos legales para tal efecto, derivan de una relación de trabajo en donde el patrón retribuye al trabajador en forma económica y directa por la antigüedad que tenga en su empresa. Al igual que el concepto anterior, el pago que se le hace al trabajador por bono o premio de antigüedad constituye parte de su salario y se da por la misma relación de trabajo, por lo que debe integrarse al SBC. Bonos o ayuda para transporte La principal controversia en la entrega de ayudas de transporte se establece al determinar cuándo debe de considerarse como una herramienta de trabajo y cuándo es realmente parte del salario del trabajador, por lo que el propio Seguro Social especificó en el acuerdo referido en qué casos deben de considerarse estas entregas como parte integrante del SBC. Cuando los patrones otorgan a sus trabajadores ayudas para transporte, ya sea en efectivo o en especie, las cuales son comprobables con documentación que demuestre que el pago hecho al trabajador se destinó efectivamente para tal fin (como ejemplo podemos citar cupones, boletos o reembolsos de gastos), deben de considerarse como un instrumento de trabajo, y por lo tanto no integrarse al SBC, ya que no representan un salario, sino parte de las herramientas necesarias para el desarrollo de sus labores. Por otro lado, cuando se hacen pagos en efectivo directamente al trabajador por concepto de ayuda para transporte, y no se comprueba con ninguna documentación que las entregas se destinaron a dicho fin, deben de tomarse como parte del salario de los trabajadores y, por consiguiente, integrarse al SBC, ya que esta entrega no constituye una herramienta de trabajo, sino un pago adicional de salario. Es importante, tomar en cuenta la naturaleza misma del pago que sirve de base para la entrega de una prestación, y no dar por hecho que el solo nombre o denominación determinará la integración (o no) a la base de cotización respectiva. Por otra parte, tampoco debemos hacer a un lado que, para que puedan ser excluyentes de la base de cotización, los conceptos otorgados deberán estar debidamente registrados en la contabilidad del patrón. Esperamos que los comentarios vertidos respecto de las prestaciones que en esta ocasión se describen sean de utilidad para ustedes, y puedan ayudar a definir situaciones y reducir riesgos que se presentan en la práctica diaria. Ahora bien, los comentarios de los compañeros debe de quedar bien claro lo que es: Salario Fijo Salario Mixto Salario Variable En este caso como comentas sería Mixto, si ese premio se los dan anualmente, como comentan los compañeros nada mas debes aplicarlo y deberas presentar tu modificación al 01/07/2005, aclarando que es mixto y en el siguiente bimestre regresar al salario fijo con el que estan cotizando. Y aclararle a tu Contadora que lea el artículo 30 LSS donde se especifica que es un salario fijo, mixto y un variable. Saludos Atte JleeGlz

Riggo: Sobre este tema te encontraras varios topicos que han habido anteriormente, del cual te reenvío textualmente una de las opiniones que hice en su momento, así como la dirección de la misma. http://www.fiscalia.com/postp56737.html&highlight=#56737 Ese es el problema que actualmente tienen las autoridades y que se ha estado manifestando de acuerdo a que varias empresas tienen registrados a los trabajadores con dos salarios minimos. Ver el topico que presente adjunto http://www.fiscalia.com/posts10199-0.html También hago referencia el artículo 28 LSS Que a la letra dice: ARTICULO 28. Los asegurados se inscribirán con el salario base decotización que perciban en el momento de su afiliación, estableciéndose como límite superior el equivalente a veinticinco veces el salario mínimo general que rija en el Distrito Federal y como Límite inferior el salario mínimo general del área geográfica respectiva. Además en el artículo 9 LSS en parrafo primero Dice: "Las disposiciones fiscales de esta ley establecen cargas a los particulares y las que señalan excepciones en las mismas,..." Aqui con esto se refiere a que se le dara el tratamiento de acuerdo a los ingresos, tamaño y proporciones del Patrón. Ejemplo: Persona fisica Contratista: No tiene los Ingresos que una empresa Moral Contratista. Por lo tanto los Sueldos pueden variar entre ambos aun siendo del mismo giro. JleeGlz

Hola Humberto El artículo 28 LSS, que a la letra dice: Articulo 28 LSS. Los asegurados se inscribirán con un el salario base de cotización que perciban en el momento de su afiliación, estableciendose como límite superior el equivalente a veinticinco veces el salario mínimo general que rija en el Distrito Federal y como límite inferior el salarío mínimo del área geograáfica respectiva. Como veras este es el fundamento, lo otro es verifiques si tu empresa es de Autotransporte de Carga Federal, si tiene algún convenio con la Camara de Autotransporte y IMSS, si no, pues no aplica tal escrito. Simplemente están tratando de Intimidar y recuadar, si cuentan con los soportes y bases bien establecidas podrán defenderse. Y ya quisiera yo tener ese salario ante el IMSS Saludos a todos y estoy de regreso... JleeGlz

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Tópico: Vacaciones y Prima Vacacional preguntas frecuentes
jleeglz Mensajes: 21	Foro: Seguridad Social Enviado: Junio 21, 2005 Asunto:
jleeglz Mensajes: 21	De que .. Para eso estamos en este foro... Creo que es bueno de vez en cuando aportar Saludos... JleeGlz
Tópico: Vacaciones y Prima Vacacional preguntas frecuentes
jleeglz Mensajes: 21	Foro: Seguridad Social Enviado: Junio 21, 2005 Asunto: Vacaciones y Prima Vacacional preguntas frecuentes
jleeglz Mensajes: 21	El siguiente topico son Preguntas Frecuentas sobre Vacaciones y Prima Vacacional, el cual espero que sea como una guia rápida de consulta. Espero que les sirva como Guía: [b:97a446f72f]Vacaciones y Prima Vacacional[/b:97a446f72f] [b:97a446f72f]¿De qué manera determina la ley los días de vacaciones a disfrutar por los trabajadores de acuerdo a su antigüedad?[/b:97a446f72f] De acuerdo con el artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo, los períodos mínimos a otorgar según la antigüedad de los trabajadores se efectúa de acuerdo a la siguiente tabla: [b:97a446f72f]Año-----Días---------Año------Días---------[/b:97a446f72f] 1----------- 6 -------- 15 a 19---- 18---------- 2----------- 8 -------- 20 a 24---- 20---------- 3----------- 10 --------25 a 29----22---------- 4----------- 12 --------30 a 34----24---------- 5 a 9-------14 --------35 a 39----26---------- 10 a 14---- 16 --------------------------------- El criterio señalado con anterioridad que ha causado opiniones encontradas, específicamente en cuanto al incremento de días a otorgar a partir del quinto año de servicios, ha sido resuelto por la Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación mediante la resolución de tesis de jurisprudencia 6/96, bajo los siguientes términos: [b:97a446f72f]Vacaciones, Regla de computo.[/b:97a446f72f] De conformidad con el artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo, el derecho al disfrute de vacaciones se genera por el tiempo de prestación de los servicios; y así se obtiene que por el año, el trabajador se hará acreedor a cuando menos seis días laborables y aumentará en dos días laborables hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios, es decir, al segundo año serán ocho, al tercero diez; y al cuarto doce. Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco año de servicios, que empezarán a contar desde el inicio de la relación contractual, porque la antigüedad genérica se obtiene a partir de ese momento y se produce día con día y, de forma acumulativa, mientras aquel vínculo esté vigente; por tanto, una vez que el trabajador cumple cinco años de servicios, operará el incremente aludido y, entonces, disfrutará hasta los nueve años de catorce días de asueto; luego, del décimo al décimo cuarto años de dieciséis y así sucesivamente. Contradicción de tesis 25/95. Entre las sustentadas por el Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito y Segundos Tribunales Colegiados del Sexto y Octavos Circuitos. 10 de Noviembre de 1995. Cinco votos. Ponente: Genaro David Góngora Pimentel. Secretaria: Rosa María Galván Zárate. Tesis Jurisprudencia 6/96. Aprobada por la Segunda sala de este alto Tribunal, en sesión privada de diez de noviembre de mil novecientos noventa y cinco, por cinco votos de los ministros: Genaro David Góngora Pimentel, Mariano Azuela Guitrón, Guillermo I Ortiz Mayagoitia, Sergio Salvador Aguirre Anguiano y presidente Juan Díaz Romero. [b:97a446f72f]¿Existe la posibilidad de fraccionar el periodo de vacacional de acuerdo a las necesidades de la empresa y los trabajadores?[/b:97a446f72f] Considerando que los artículos 76 y 78 de la Ley Federal de Trabajo establecen como mínimo para el disfrute de vacaciones un período de seis días laborables continuos para la recuperación física y mental del trabajador, debe incluirse que tal período mínimo debe respetarse durante los años subsecuentes, y sólo fraccionar la diferencia resultante a solicitud del trabajador. [b:97a446f72f]¿Cuándo se encuentra obligada la empresa a conceder el disfrute de vacaciones a sus trabajadores?[/b:97a446f72f] Conforme al artículo 81 de la legislación laboral, el patrón se encuentra obligado a conceder vacaciones dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios, mediante la entrega de la constancia de antigüedad que contendrá: los años de servicios prestados, el número de días que por este concepto le corresponden y la fecha en que deberán disfrutarlas; esto último determinado por el patrón acorde a las necesidades de la empresa. [b:97a446f72f]¿Qué ocurre si los trabajadores no aceptan los periodos establecidos?[/b:97a446f72f] En tal supuesto, tanto la empresa como empleados podrán convenir otra fecha en que deberá disfrutar el período vacacional, buscando que no exista afectación de intereses entre las partes. [b:97a446f72f]¿Qué ocurre si la empresa no determinara las fechas de disfrute?[/b:97a446f72f] Ante esta situación, el trabajador podrá solicitar en cualquier momento el disfrute de su período vacacional, una vez cumplido el término de seis meses a que hace referencia el citado artículo 81. En su caso podría acudir ante la Procuraduría (Federal o Local) de la Defensa del trabajo para exigir su cumplimiento, lo que también podría implicar una multa ante la organización. [b:97a446f72f]¿Cuál es el término prescriptorio de esta prestación y cómo debemos computarlo?[/b:97a446f72f] El derecho al disfrute de vacaciones contenido en el artículo 516 de la ley prescribe en un año, términos que se computará de acuerdo a los siguientes tres supuestos: • Cuando el patrón cumpliendo la obligación legal termina el periodo vacacional y el trabajador no lo disfruta, automáticamente se pierde el derecho, • De no determinarse el periodo a disfrutar por el patrón ni mediar solicitud para su goce por parte del trabajador, el término de prescripción de una año iniciará su computo al vencimiento de los seis meses posteriores a que se genere el derecho y • De no determinarse el periodo a disfrutar por el patrón, aun cuando exista solicitud del trabajador para disfrutar su periodo vacacional, y sin que se conceda por causas imputables al primero – exceso de carga laboral -, el periodo de prescripción no iniciará su cómputo, volviéndose acumulativo el período al siguiente año, hasta en tanto no se conceda al trabajador. A efecto de ilustrar los comentarios vertidos con anterioridad , y particularmente el segundo supuesto, transcribimos la siguiente jurisprudencia emitida por la Suprema Corte de Justicia de la Nación: [b:97a446f72f]Vacaciones y prima vacacional. [/b:97a446f72f]Cómputo del término de prescripción de. El término de prescripción de la acción para reclamar el pago de vacaciones y la prima correspondiente, no debe computarse a partir del día siguiente al que concluye el periodo anual que se reclama; sino a partir del siguiente al en que termina el lapso de seis meses en que tiene derecho a disfrutarlas y que es cuando la obligación se hace exigible, según se advierte de lo dispuesto por los artículos 81 y 516 de la Ley Federal de Trabajo Amparo Directo 3363/89. Gustavo Arce Ubila. 7 de junio de 1989. Unanimidad de votos. Ponente: F. Javier Mijangos Navarro. Secretario: Héctor Arturo Mercado López. Amparo Directo 4593/89. María de la Luz García. Aguilar. 16 de agosto de 1989. Unanimidad de votos. Ponente: F. Javier Mijangos Navarro. Secretario: Luis Enrique Pérez González. Amparo Directo 5393/89. Angel Cervantes Uribe. 30 de agosto de 1989. Unanimidad de votos. Ponente: F. Javier Mijangos Navarro. Secretario: Luis Enrique Pérez González. Amparo Directo 6813/89. Gerardo Orozco Martínez. 18 de octubre de 1989. Unanimidad de votos. Ponente: F. Javier Mijangos Navarro. Secretario: Luis Enrique Pérez González. Amparo Directo 7113/89. Librado Gómez Olvera. 25 de octubre de 1989. Unanimidad de votos. Ponente: Adolfo O. Aragón Mendía. Secretario: Salvador Arriaga García. [b:97a446f72f]¿Se genera el período vacacional por los años de calendario de la empresa?[/b:97a446f72f] El derecho del período se genera por cada año de servicios cumplidos (días efectivamente laborados), por lo que no computan para este efecto: • incapacidades por enfermedad general (suspensión de la relación laboral, fracción II, artículo 42 de la Ley Federal de Trabajo) • faltas injustificadas, y • permisos sin goce de sueldo. No así los periodos de incapacidades temporales por maternidad y riesgos de trabajo, que se consideran como efectivamente laborados en virtud de que tienen vigente la relación laboral para todos los efectos. [b:97a446f72f]¿Sobre qué días deben disfrutarse los períodos vacacionales?[/b:97a446f72f] Los días a disfrutar deben ser laborables, por lo que no se toman en cuenta: • los de descanso semanal • festivos legales o contractuales, e • incapacidades temporales cuando llegasen a producirse durante dicho período. [b:97a446f72f]¿En qué supuestos podría suspenderse el disfrute de vacaciones?[/b:97a446f72f] Cuando durante el período en que el trabajador se encontrarse disfrutando de sus vacaciones, sobreviniere un accidente o enfermedad que diera como resultado una incapacidad temporal por el IMSS, que dando a criterio del patrón la rehabilitación inmediata de las mismas, una vez concluida dicha incapacidad. [b:97a446f72f]¿Existe la posibilidad de compensar el período de descanso cuando el trabajador se encuentra impedido para disfrutarlos?[/b:97a446f72f] Ello resulta legalmente improcedente en términos del artículo 79 de la Ley Federal de Trabajo, en atención a que se desvirtuaría el objetivo de la prestación: la rehabilitación física e intelectual. Sólo en los casos en que la relación de trabajo termine antes de que se cumpla el año de servicios, se remunerará en forma proporcional al tiempo laborado. [b:97a446f72f]¿Sobre que porcentaje debe cubrirse el pago de la prima vacacional?[/b:97a446f72f] En términos del artículo 80 del Código Laboral, dicha prima debe cubrirse con un 25% sobre el salario que corresponda al período vacacional o sobre el porcentaje que se tenga pactado con los trabajadores contractualmente. [b:97a446f72f]¿Puede cubrirse la prima vacacional en período distinto al del disfrute de vacaciones?[/b:97a446f72f] No existe impedimento legal para tal efecto una vez cumplido el tiempo laborado que genera el derecho, sin embargo, considerando que la finalidad de la prima vacacional es solventar los gastos adicionales que el trabajador erogue durante el mismo, no resultaría conveniente cubrirse en fechas que no coincidan con dicho período. [b:97a446f72f]¿Cuándo prescribe el derecho al cobro de la prima vacacional?[/b:97a446f72f] Al ser la prima vacacional una prestación accesoria a la suerte principal, el derecho al reclamo de esta prestación se rige bajo los mismas normas de prescripción señaladas para las vacaciones. [b:97a446f72f]SUPUESTOS ESPECIALES[/b:97a446f72f] [b:97a446f72f]¿Cuáles serían las reglas respecto a vacaciones aplicables a...?[/b:97a446f72f] [b:97a446f72f]Trabajadores de Instituciones educativas Particulares[/b:97a446f72f] Cabe señalar que no obstante que las escuelas se rigen sus labores por un calendario escolar, éste únicamente aplica para los programas académicos, razón por la cual el personal docente debe sujetarse a las reglas generales para el disfrute de vacaciones establecidos en la Ley Laboral, toda vez que no existe regla aplicación especial. [b:97a446f72f]Trabajadores por tiempo u obra determinada[/b:97a446f72f] Estos trabajadores tendrán derecho a la parte proporcional de vacaciones de acuerdo al tiempo laborado, las cuales deberán ser remuneradas en el finiquito correspondiente, salvo que rebasen el año de servicios, en cuyo supuesto disfrutarán del período correspondiente. [b:97a446f72f]Trabajadores menores a 16 años[/b:97a446f72f] Conforme al artículo 179 de la Legislación Laboral, este tipo de trabajador tiene derecho a un periodo anual de vacaciones de 18 días, por lo menos. [b:97a446f72f]Trabajadores comisionista y otros semejantes[/b:97a446f72f] Estos trabajadores disfrutarán de un período de vacaciones conforme a las reglas generales establecidas en este apartado, con la salvedad de que el salario diario para cubrir durante el disfrute de esta prestación, se determinará con el promedio que resulte de los salarios del último año en los términos del artículo 289 de Ley Laboral. [b:97a446f72f]Trabajadores de Buques[/b:97a446f72f] Conforme a lo señalado por el artículo 199 del ordenamiento laboral, los trabajadores que presten servicios dentro de buques y embarcaciones tendrán derecho a un período mínimo de 12 días de vacaciones, que se verán aumentados en dos días hasta llegar a 24, por cada año subsecuente de servicios, pudiendo fraccionarse cuando lo exija la continuidad del trabajo. [b:97a446f72f]Trabajadores de tripulaciones aeronáuticas[/b:97a446f72f] El derecho al disfrute de vacaciones corresponde a un periodo de 30 días de calendario, no acumulables, que podrán disfrutarse semestralmente en forma proporcional, y se aumentará a un día por cada año de servicios, sin que exceda de 60 días de calendario. [b:97a446f72f]Trabajadores de autotransportes[/b:97a446f72f] Estos trabajadores gozarán de un período vacacional de conformidad con las reglas generales establecidas en este apartado, con la observación de que para determinar la cuota diaria que servirá de base para la determinación del salario a cubrir en dicho período, se promediarán los salarios de los últimos 30 días efectivamente laborados (artículo 259 de la Ley de la materia); con la salvedad de que si en ese lapso hubiese habido un aumento en el salario, se tomará como base el promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la fecha de incremento. Saludos. [b:97a446f72f]ATTE Jose Juan Lee Glz (JleeGlz)[/b:97a446f72f]
Tópico: Mi contadora dice que no se puede...
jleeglz Mensajes: 62	Foro: Seguridad Social Enviado: Junio 21, 2005 Asunto:
jleeglz Mensajes: 62	Fe de erratas, "Ahora bien, como comentan los compañeros, debe de quedar bien claro lo que es: Salario Fijo Salario Mixto Salario Variable" [quote:dc6c4f1bdd="jleeglz"] Ahora bien, los comentarios de los compañeros debe de quedar bien claro lo que es: Salario Fijo Salario Mixto Salario Variable [/quote:dc6c4f1bdd] Para que no haiga malas interpretaciones JleeGlz
Tópico: Mi contadora dice que no se puede...
jleeglz Mensajes: 62	Foro: Seguridad Social Enviado: Junio 21, 2005 Asunto:
jleeglz Mensajes: 62	Sandraja y Todos los Compañeros espero que este tema que lo transcribi de la revista IDC, les sirva de guia: La relación obrero-patronal considera especificaciones relacionadas con ciertos pagos de primas y bonos, los cuales deben analizarse para estipular si son excluyentes o no en la determinación del Salario Base de Cotización. En materia de integración salarial, para efectos del pago de cuotas y aportaciones de seguridad social, en esta ocasión comentaremos sobre los siguientes conceptos: primas de seguros, bonos o premios de productividad, bonos o premios de antigüedad y bonos o ayuda para transporte. Cabe señalar que estos conceptos no se encuentran señalados expresamente en el artículo 27 de la Ley del Seguro Social (LSS) como excluyentes para la determinación del Salario Base de Cotización (SBC), sin embargo, fue definido su tratamiento fiscal por el Seguro Social, mediante el acuerdo del Consejo Técnico No. 77/94, publicado el 11 de abril de 1994. Seguros de vida, invalidez y gastos médicos La principal controversia que ocasiona este concepto se centra en determinar si el pago de las primas por la contratación de los seguros representa un salario para el trabajador, por el hecho de obtener un beneficio implícito en el mismo seguro, por lo que se pueden definir dos situaciones: • La primera es que en diversas ocasiones los patrones contratan seguros de grupo o globales en favor de sus trabajadores. En este tipo de operaciones, la relación contractual se genera entre la institución aseguradora y el propio patrón, aun cuando los beneficios de las prestaciones del seguro sean para el trabajador y sus familiares (cuando se presente la eventualidad prevista en los contratos). En este caso, podemos determinar que si un patrón contrata una póliza de seguro colectivo para sus trabajadores, las primas pagadas por dicho seguro no son un pago de salario y, por ende, no deben de integrarse al SBC, aunque al momento de hacerse efectivo el seguro, el beneficio sea recibido por el trabajador o sus beneficiarios. • El segundo caso sucede cuando el patrón entrega directamente al trabajador una cantidad en efectivo para la adquisición de un seguro, en cuyo supuesto dicha entrega al trabajador constituye un salario adicional que puede destinar o no a la adquisición del seguro, por lo tanto, la entrega al trabajador representaría un salario adicional y debe de integrarse al SBC. Bonos o premios de productividad El bono o premio de productividad se considera como la cantidad que entrega el patrón al trabajador como una retribución por el cumplimiento de una meta o un servicio prestado. La definición anterior marca la pauta para considerar el pago que hace el patrón al trabajador por este concepto. Este pago se deriva directamente de una relación laboral, y por lo tanto constituye una retribución económica directa por su trabajo, por lo que deben de integrarse al SBC. Aunado a lo anterior, podemos citar lo señalado en el artículo 5-A fracción XVIII de la LSS: “…el SBC se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se le entregue al trabajador por su labor, con excepción de los conceptos previstos en el artículo 27 de la Ley del Seguro Social”, con lo que se refuerza el hecho de que al ser parte de su salario debe de integrarse al referido SBC. Bonos o premios de antigüedad Las cantidades que se entregan al trabajador por este concepto, antes de cumplir con los términos legales para tal efecto, derivan de una relación de trabajo en donde el patrón retribuye al trabajador en forma económica y directa por la antigüedad que tenga en su empresa. Al igual que el concepto anterior, el pago que se le hace al trabajador por bono o premio de antigüedad constituye parte de su salario y se da por la misma relación de trabajo, por lo que debe integrarse al SBC. Bonos o ayuda para transporte La principal controversia en la entrega de ayudas de transporte se establece al determinar cuándo debe de considerarse como una herramienta de trabajo y cuándo es realmente parte del salario del trabajador, por lo que el propio Seguro Social especificó en el acuerdo referido en qué casos deben de considerarse estas entregas como parte integrante del SBC. Cuando los patrones otorgan a sus trabajadores ayudas para transporte, ya sea en efectivo o en especie, las cuales son comprobables con documentación que demuestre que el pago hecho al trabajador se destinó efectivamente para tal fin (como ejemplo podemos citar cupones, boletos o reembolsos de gastos), deben de considerarse como un instrumento de trabajo, y por lo tanto no integrarse al SBC, ya que no representan un salario, sino parte de las herramientas necesarias para el desarrollo de sus labores. Por otro lado, cuando se hacen pagos en efectivo directamente al trabajador por concepto de ayuda para transporte, y no se comprueba con ninguna documentación que las entregas se destinaron a dicho fin, deben de tomarse como parte del salario de los trabajadores y, por consiguiente, integrarse al SBC, ya que esta entrega no constituye una herramienta de trabajo, sino un pago adicional de salario. Es importante, tomar en cuenta la naturaleza misma del pago que sirve de base para la entrega de una prestación, y no dar por hecho que el solo nombre o denominación determinará la integración (o no) a la base de cotización respectiva. Por otra parte, tampoco debemos hacer a un lado que, para que puedan ser excluyentes de la base de cotización, los conceptos otorgados deberán estar debidamente registrados en la contabilidad del patrón. Esperamos que los comentarios vertidos respecto de las prestaciones que en esta ocasión se describen sean de utilidad para ustedes, y puedan ayudar a definir situaciones y reducir riesgos que se presentan en la práctica diaria. Ahora bien, los comentarios de los compañeros debe de quedar bien claro lo que es: Salario Fijo Salario Mixto Salario Variable En este caso como comentas sería Mixto, si ese premio se los dan anualmente, como comentan los compañeros nada mas debes aplicarlo y deberas presentar tu modificación al 01/07/2005, aclarando que es mixto y en el siguiente bimestre regresar al salario fijo con el que estan cotizando. Y aclararle a tu Contadora que lea el artículo 30 LSS donde se especifica que es un salario fijo, mixto y un variable. Saludos Atte JleeGlz
Tópico: Mi contadora dice que no se puede...
jleeglz Mensajes: 62	Foro: Seguridad Social Enviado: Junio 21, 2005 Asunto:
jleeglz Mensajes: 62	Sandraja y Todos los Compañeros espero que este tema que lo transcribi de la revista IDC, les sirva de guia: La relación obrero-patronal considera especificaciones relacionadas con ciertos pagos de primas y bonos, los cuales deben analizarse para estipular si son excluyentes o no en la determinación del Salario Base de Cotización. En materia de integración salarial, para efectos del pago de cuotas y aportaciones de seguridad social, en esta ocasión comentaremos sobre los siguientes conceptos: primas de seguros, bonos o premios de productividad, bonos o premios de antigüedad y bonos o ayuda para transporte. Cabe señalar que estos conceptos no se encuentran señalados expresamente en el artículo 27 de la Ley del Seguro Social (LSS) como excluyentes para la determinación del Salario Base de Cotización (SBC), sin embargo, fue definido su tratamiento fiscal por el Seguro Social, mediante el acuerdo del Consejo Técnico No. 77/94, publicado el 11 de abril de 1994. Seguros de vida, invalidez y gastos médicos La principal controversia que ocasiona este concepto se centra en determinar si el pago de las primas por la contratación de los seguros representa un salario para el trabajador, por el hecho de obtener un beneficio implícito en el mismo seguro, por lo que se pueden definir dos situaciones: • La primera es que en diversas ocasiones los patrones contratan seguros de grupo o globales en favor de sus trabajadores. En este tipo de operaciones, la relación contractual se genera entre la institución aseguradora y el propio patrón, aun cuando los beneficios de las prestaciones del seguro sean para el trabajador y sus familiares (cuando se presente la eventualidad prevista en los contratos). En este caso, podemos determinar que si un patrón contrata una póliza de seguro colectivo para sus trabajadores, las primas pagadas por dicho seguro no son un pago de salario y, por ende, no deben de integrarse al SBC, aunque al momento de hacerse efectivo el seguro, el beneficio sea recibido por el trabajador o sus beneficiarios. • El segundo caso sucede cuando el patrón entrega directamente al trabajador una cantidad en efectivo para la adquisición de un seguro, en cuyo supuesto dicha entrega al trabajador constituye un salario adicional que puede destinar o no a la adquisición del seguro, por lo tanto, la entrega al trabajador representaría un salario adicional y debe de integrarse al SBC. Bonos o premios de productividad El bono o premio de productividad se considera como la cantidad que entrega el patrón al trabajador como una retribución por el cumplimiento de una meta o un servicio prestado. La definición anterior marca la pauta para considerar el pago que hace el patrón al trabajador por este concepto. Este pago se deriva directamente de una relación laboral, y por lo tanto constituye una retribución económica directa por su trabajo, por lo que deben de integrarse al SBC. Aunado a lo anterior, podemos citar lo señalado en el artículo 5-A fracción XVIII de la LSS: “…el SBC se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se le entregue al trabajador por su labor, con excepción de los conceptos previstos en el artículo 27 de la Ley del Seguro Social”, con lo que se refuerza el hecho de que al ser parte de su salario debe de integrarse al referido SBC. Bonos o premios de antigüedad Las cantidades que se entregan al trabajador por este concepto, antes de cumplir con los términos legales para tal efecto, derivan de una relación de trabajo en donde el patrón retribuye al trabajador en forma económica y directa por la antigüedad que tenga en su empresa. Al igual que el concepto anterior, el pago que se le hace al trabajador por bono o premio de antigüedad constituye parte de su salario y se da por la misma relación de trabajo, por lo que debe integrarse al SBC. Bonos o ayuda para transporte La principal controversia en la entrega de ayudas de transporte se establece al determinar cuándo debe de considerarse como una herramienta de trabajo y cuándo es realmente parte del salario del trabajador, por lo que el propio Seguro Social especificó en el acuerdo referido en qué casos deben de considerarse estas entregas como parte integrante del SBC. Cuando los patrones otorgan a sus trabajadores ayudas para transporte, ya sea en efectivo o en especie, las cuales son comprobables con documentación que demuestre que el pago hecho al trabajador se destinó efectivamente para tal fin (como ejemplo podemos citar cupones, boletos o reembolsos de gastos), deben de considerarse como un instrumento de trabajo, y por lo tanto no integrarse al SBC, ya que no representan un salario, sino parte de las herramientas necesarias para el desarrollo de sus labores. Por otro lado, cuando se hacen pagos en efectivo directamente al trabajador por concepto de ayuda para transporte, y no se comprueba con ninguna documentación que las entregas se destinaron a dicho fin, deben de tomarse como parte del salario de los trabajadores y, por consiguiente, integrarse al SBC, ya que esta entrega no constituye una herramienta de trabajo, sino un pago adicional de salario. Es importante, tomar en cuenta la naturaleza misma del pago que sirve de base para la entrega de una prestación, y no dar por hecho que el solo nombre o denominación determinará la integración (o no) a la base de cotización respectiva. Por otra parte, tampoco debemos hacer a un lado que, para que puedan ser excluyentes de la base de cotización, los conceptos otorgados deberán estar debidamente registrados en la contabilidad del patrón. Esperamos que los comentarios vertidos respecto de las prestaciones que en esta ocasión se describen sean de utilidad para ustedes, y puedan ayudar a definir situaciones y reducir riesgos que se presentan en la práctica diaria. Ahora bien, los comentarios de los compañeros debe de quedar bien claro lo que es: Salario Fijo Salario Mixto Salario Variable En este caso como comentas sería Mixto, si ese premio se los dan anualmente, como comentan los compañeros nada mas debes aplicarlo y deberas presentar tu modificación al 01/07/2005, aclarando que es mixto y en el siguiente bimestre regresar al salario fijo con el que estan cotizando. Y aclararle a tu Contadora que lea el artículo 30 LSS donde se especifica que es un salario fijo, mixto y un variable. Saludos Atte JleeGlz
Tópico: ¿EL IMSS ESTA FACULTADO PARA AUMENTAR SALARIOS ?
jleeglz Mensajes: 7	Foro: Seguridad Social Enviado: Junio 10, 2005 Asunto:
jleeglz Mensajes: 7	Riggo: Sobre este tema te encontraras varios topicos que han habido anteriormente, del cual te reenvío textualmente una de las opiniones que hice en su momento, así como la dirección de la misma. http://www.fiscalia.com/postp56737.html&highlight=#56737 Ese es el problema que actualmente tienen las autoridades y que se ha estado manifestando de acuerdo a que varias empresas tienen registrados a los trabajadores con dos salarios minimos. Ver el topico que presente adjunto http://www.fiscalia.com/posts10199-0.html También hago referencia el artículo 28 LSS Que a la letra dice: ARTICULO 28. Los asegurados se inscribirán con el salario base decotización que perciban en el momento de su afiliación, estableciéndose como límite superior el equivalente a veinticinco veces el salario mínimo general que rija en el Distrito Federal y como Límite inferior el salario mínimo general del área geográfica respectiva. Además en el artículo 9 LSS en parrafo primero Dice: "Las disposiciones fiscales de esta ley establecen cargas a los particulares y las que señalan excepciones en las mismas,..." Aqui con esto se refiere a que se le dara el tratamiento de acuerdo a los ingresos, tamaño y proporciones del Patrón. Ejemplo: Persona fisica Contratista: No tiene los Ingresos que una empresa Moral Contratista. Por lo tanto los Sueldos pueden variar entre ambos aun siendo del mismo giro. JleeGlz
Tópico: aviso del imss
jleeglz Mensajes: 2	Foro: Seguridad Social Enviado: Junio 08, 2005 Asunto:
jleeglz Mensajes: 2	Hola Humberto El artículo 28 LSS, que a la letra dice: Articulo 28 LSS. Los asegurados se inscribirán con un el salario base de cotización que perciban en el momento de su afiliación, estableciendose como límite superior el equivalente a veinticinco veces el salario mínimo general que rija en el Distrito Federal y como límite inferior el salarío mínimo del área geograáfica respectiva. Como veras este es el fundamento, lo otro es verifiques si tu empresa es de Autotransporte de Carga Federal, si tiene algún convenio con la Camara de Autotransporte y IMSS, si no, pues no aplica tal escrito. Simplemente están tratando de Intimidar y recuadar, si cuentan con los soportes y bases bien establecidas podrán defenderse. Y ya quisiera yo tener ese salario ante el IMSS Saludos a todos y estoy de regreso... JleeGlz

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