Fiscalia

[quote]...HACE UN ACUERDO DE PAGARLES UN 20% EXTRA MIENTRAS ESTEN TRABAJANDO AYA... HAY QUE AUMENTAR EL SALARIO MIENTRAS DURE ESE TRABAJO, LUEGO SE DISMINUYE ANTE EL IMSS AL MOMENTO DE REGRESAR O SE PUEDE TOMAR COMO UNA GRATIFICACION?? [/quote] No soy de la idea de aumentar el salario; dado que al hacerlo; por un lado aumentaría el SBC y consecuentemente las COP´s, y por el otro lado, al aumentar la base sobre la cual aumenta la base sobre la que calcularías el ISR de los trabajadores. Aunado a lo anterior; si despues 'disminuyes' el salario; podría presumirse una reducción UNILATERAL del mismo, y con base en ello algún trabajador maliciosamente te pueda rescindir el contrato justificado en la reducción del salario, es decir, conlleva riesgo. Lo idea sería: * Manejarla como una percepción extraordinaria y/o variable derivado de la comisión encomendada a tus trabajadores. Con ello eliminas el riesgo de las posibles demandas comentadas, pues al no ser salario, no habría reducción del mismo, dado que la percepción es extraordinaria debido a la 'eventualidad' y/o necesidad extraordinadia de la empresa. Peró aún asi, por ser una percepcion variable para efectos del SCB y es base para ISR. * Por ello, pienso que se los puedes manejar como 'horas extras', pues así, además de reducirse el riesgo comentado en el párrafo anterior, NO INTEGRARIA PARA EL SBC y solo una parte seria base para ISR. Éste se me hace el mejor concepto, pues reduces riesgo (al no haber aumento y luego disminución del salario) y no intregra para el SBC (27 IX LSS) y solo el 50% sería sujeto de ISR (109 LISR) o si los trabajadores de que se trate perciben el SMG la totalidad del tiempo extra estaria exento. Pensemos en un ejemplo sencillo. Un trabajador que percibe $ 100 diarios, en consecuencia a la semana tiene un salario bruto de $ 700, como producto del acuerdo recibiria $ 840, esto es los 700 del salario y la compesnacion del 20% calculadas sobre los 700. Si el SD del trabajador son 100, su hora extra se cuantifica en $ 25.00 ( (100/8)*2). Por ello, si a tu trabajador le tienes que dar $ 140 extras (por el 20% adicional acordado), págaselas como horas extras. Págale 5.6 horas extras, asi llegarias a los 140 del ejemplo. Ya que 5.6 x 25 son $ 140 Así el trabajador estaria recibiendo su 20% adicional, eso si, bajo la denominación de horas extras; mismas que al no exceder de los máximos legales (9 horas semanales) no grava para IMSS, ps solo le estas pagando 5.6 horas extras. Esta sería mi recomendación; pues le estas pagando lo acordado, y bajo este concepto reduces la carga fiscal (imss, isr) y anulas riesgos de que se entienda como un aumento de salario y luego no lo puedes reducir unilateralmente.

No será actualizarion y recargos!? Pues al día de hoy, el pago ya es extemporáneo, por lo cual además de las COP´s debes pagar los conceptos mencionados.

Esta segunda incapacidad, te ampara 42 días (x ejemplo). Es decir, del 3/10/2009 al 13/11/2009 sería el periodo de incapacidad amparado por tu segundo certificado de incapacidad. Como dices, la fecha de inicio es errónea, dado los días 3,4 y 5 (todos de octubre), ya estaban amparados con el primer certificado de incapacidad, por lo que resulta oscioso justificar dichos días con esta segunda incapacidad. Por lo anterior y a fin de que haya 'continuidad' en las incapacidades; al capturar ésta segunda incapacidad (tanto en tu sistema de nomina, como SUA), la harás NO a partir del 3 sino a partir del 6 de octubre pero en días amparados NO pondras 42 sino 39; esto con el fin de que tanto en tu sistema de nomina como en SUA la incapacidad termine precisamente el día que el IMSS quería que terminara... Es decir, capturas el folio de tu incapacidad, en fecha 'apartir de' poner 06/10/2009 y en días amparados poner 39. Así tu segunda incapacidad abarcará del 06/10/2009 al 13/11/2009. Con esto, habra continiuidad de incapacidades tanto en tu sistema de nominas, como en SUA y la incapacidad terminará el día en que el IMSS quería que terminara, esto es el 13/11/2009.

Tu tmbn; excelente tarde. Seguimos en comunicación

conforme al 79 LFT, las vacaciones no se pueden remunerar, lo que significa que necesariamente se deben disfrutar. La única causa por las que las vacaciones se pueden remunerar es cuando la relacion de trabajo termine antes de que el trabajador haya disfrutado de sus vacaciones, ésta causa es lógica, pues si dejará de trabajar es lógico que ya nunca las disfrutará, por ello, es que en este caso excepcional se autoriza el pago de las vacaciones. Las vacaciones, son un derecho, por ello es irrenunciable. En conclusión: Si las vacaciones no son pagaderas y no son renunciables, conforme a lo comentado, lo que procede es, esperar a que termine su periodo de incapacidad, para que cuando se reincorpore a laborar, le concedas el periodo de descanso que no ha disfrutado.

Conforme al 76 LFT. las vacaciones se concederán en días [color=red]laborables[/color]... Conforme al 170 F II, las madres trabajadoras disfrutarán de un [color=red]descanso[/color] de 6 semanas anteriores y 6 posteriores al parto. Por ende, si dichos periodos pre y postnatales, son de descanso son NO laborables, por tanto, mientras duren tales incapacidades, NO podrás conceder las vacaciones, sino hasta una vez que tales periodo de descanso hayan terminado.

Si, por ello comentaba que para efectos del 2% sobre nómina; Odalis deberá ver la legislación local aplicable en aquella entidad, para saber que conceptos son parte de la base y cuales están exentos. Saludos.

Me imagino que el 2% 'sobre nómina' mencionado, se refiere al impuesto que cobran las entidades (estados). Si es así, deberás ver la legislación de aquella entidad, para ver que concéptos y hasta que límites no son base para el referido impuesto.

Habrá que instaurar como medios de cobro, las transferencias electrónicas de fondos, como política general. Limitar el uso de cheques y reducir su uso, ya que así se reduce también el riesgo de ubicarse en situaciones de este tipo.

Art [color=red]69 y 72 [/color]LFT: [color=red]69[/color].- por cada 6 dias de trabajo, el trabajador disfrutará de uno de descanso, con goce íntegro de salario. Es decir; si labora de lunes a sabado, ya laboró 6 días lo que le da derecho a uno de descanso con goce de salario. $ 133.33 x 6 =799.98, a eso hay que sumar la cantidad correspondiente al día de descanso, por lo que su salario bruto semanal queda en $ 933.31 ( 799.98 + 133.33 ). [color=red]72[/color].- Cuando el trabajador no preste sus servicios durante todos los días de trabajo de la semana, tendrá derecho a que se le pague la parte proporcional del salario de los días de descanso, calculada sobre el salario de los días en que hubiera trabajado. Esto es, mediante una regla de 3. a) 6 dias de trabajo, dan derecho a 1 de descanso. b) Divides 1 entre 6, te da como resultado 0.16. Esto significa que por cada día de trabajo vas generando el 0.16 del dia de descanso. Por ello, cuando un trabajador falta, debes quitarle no solo el salario del dia que faltó, sino además la parte proporcional al día de descanso. Esto es; 1 + 0.16. donde 1 representa el dia de la falta, y 0.16 la parte proporcional del día de descanso. En resúmen, a tu trabajador le debes quitar el 1.16 por concepto de falta, ya que ello representa su salario del dia (1), más la parte proporcional del dia de descanso (0.16). Si multimplicas $ 133.33 x 1.16, te dara los 154.66

Autor	Mensaje
Tópico: PAGO DE UN 20% EXTRA
AlbertoFC Mensajes: 10	Foro: Seguridad Social Enviado: Octubre 24, 2009 11:45:44 Asunto: Re: PAGO DE UN 20% EXTRA
AlbertoFC Mensajes: 10	[quote]...HACE UN ACUERDO DE PAGARLES UN 20% EXTRA MIENTRAS ESTEN TRABAJANDO AYA... HAY QUE AUMENTAR EL SALARIO MIENTRAS DURE ESE TRABAJO, LUEGO SE DISMINUYE ANTE EL IMSS AL MOMENTO DE REGRESAR O SE PUEDE TOMAR COMO UNA GRATIFICACION?? [/quote] No soy de la idea de aumentar el salario; dado que al hacerlo; por un lado aumentaría el SBC y consecuentemente las COP´s, y por el otro lado, al aumentar la base sobre la cual aumenta la base sobre la que calcularías el ISR de los trabajadores. Aunado a lo anterior; si despues 'disminuyes' el salario; podría presumirse una reducción UNILATERAL del mismo, y con base en ello algún trabajador maliciosamente te pueda rescindir el contrato justificado en la reducción del salario, es decir, conlleva riesgo. Lo idea sería: * Manejarla como una percepción extraordinaria y/o variable derivado de la comisión encomendada a tus trabajadores. Con ello eliminas el riesgo de las posibles demandas comentadas, pues al no ser salario, no habría reducción del mismo, dado que la percepción es extraordinaria debido a la 'eventualidad' y/o necesidad extraordinadia de la empresa. Peró aún asi, por ser una percepcion variable para efectos del SCB y es base para ISR. * Por ello, pienso que se los puedes manejar como 'horas extras', pues así, además de reducirse el riesgo comentado en el párrafo anterior, NO INTEGRARIA PARA EL SBC y solo una parte seria base para ISR. Éste se me hace el mejor concepto, pues reduces riesgo (al no haber aumento y luego disminución del salario) y no intregra para el SBC (27 IX LSS) y solo el 50% sería sujeto de ISR (109 LISR) o si los trabajadores de que se trate perciben el SMG la totalidad del tiempo extra estaria exento. Pensemos en un ejemplo sencillo. Un trabajador que percibe $ 100 diarios, en consecuencia a la semana tiene un salario bruto de $ 700, como producto del acuerdo recibiria $ 840, esto es los 700 del salario y la compesnacion del 20% calculadas sobre los 700. Si el SD del trabajador son 100, su hora extra se cuantifica en $ 25.00 ( (100/8)*2). Por ello, si a tu trabajador le tienes que dar $ 140 extras (por el 20% adicional acordado), págaselas como horas extras. Págale 5.6 horas extras, asi llegarias a los 140 del ejemplo. Ya que 5.6 x 25 son $ 140 Así el trabajador estaria recibiendo su 20% adicional, eso si, bajo la denominación de horas extras; mismas que al no exceder de los máximos legales (9 horas semanales) no grava para IMSS, ps solo le estas pagando 5.6 horas extras. Esta sería mi recomendación; pues le estas pagando lo acordado, y bajo este concepto reduces la carga fiscal (imss, isr) y anulas riesgos de que se entienda como un aumento de salario y luego no lo puedes reducir unilateralmente.
Tópico: PROBLEMAS PARA CALCULO DE CUOTAS IMSS EN SUA
AlbertoFC Mensajes: 8	Foro: Software Enviado: Octubre 23, 2009 19:21:49 Asunto: Re: PROBLEMAS PARA CALCULO DE CUOTAS IMSS EN SUA
AlbertoFC Mensajes: 8	No será actualizarion y recargos!? Pues al día de hoy, el pago ya es extemporáneo, por lo cual además de las COP´s debes pagar los conceptos mencionados.
Tópico: 'error' en fechas de incapacidades
AlbertoFC Mensajes: 5	Foro: Seguridad Social Enviado: Octubre 23, 2009 19:14:05 Asunto: Re: 'error' en fechas de incapacidades
AlbertoFC Mensajes: 5	Esta segunda incapacidad, te ampara 42 días (x ejemplo). Es decir, del 3/10/2009 al 13/11/2009 sería el periodo de incapacidad amparado por tu segundo certificado de incapacidad. Como dices, la fecha de inicio es errónea, dado los días 3,4 y 5 (todos de octubre), ya estaban amparados con el primer certificado de incapacidad, por lo que resulta oscioso justificar dichos días con esta segunda incapacidad. Por lo anterior y a fin de que haya 'continuidad' en las incapacidades; al capturar ésta segunda incapacidad (tanto en tu sistema de nomina, como SUA), la harás NO a partir del 3 sino a partir del 6 de octubre pero en días amparados NO pondras 42 sino 39; esto con el fin de que tanto en tu sistema de nomina como en SUA la incapacidad termine precisamente el día que el IMSS quería que terminara... Es decir, capturas el folio de tu incapacidad, en fecha 'apartir de' poner 06/10/2009 y en días amparados poner 39. Así tu segunda incapacidad abarcará del 06/10/2009 al 13/11/2009. Con esto, habra continiuidad de incapacidades tanto en tu sistema de nominas, como en SUA y la incapacidad terminará el día en que el IMSS quería que terminara, esto es el 13/11/2009.
Tópico: VACACIONES E INCAPACIDADES
AlbertoFC Mensajes: 9	Foro: Laboral Enviado: Octubre 23, 2009 13:30:31 Asunto: Re: VACACIONES E INCAPACIDADES
AlbertoFC Mensajes: 9	Tu tmbn; excelente tarde. Seguimos en comunicación
Tópico: VACACIONES E INCAPACIDADES
AlbertoFC Mensajes: 9	Foro: Laboral Enviado: Octubre 23, 2009 13:21:16 Asunto: Re: VACACIONES E INCAPACIDADES
AlbertoFC Mensajes: 9	conforme al 79 LFT, las vacaciones no se pueden remunerar, lo que significa que necesariamente se deben disfrutar. La única causa por las que las vacaciones se pueden remunerar es cuando la relacion de trabajo termine antes de que el trabajador haya disfrutado de sus vacaciones, ésta causa es lógica, pues si dejará de trabajar es lógico que ya nunca las disfrutará, por ello, es que en este caso excepcional se autoriza el pago de las vacaciones. Las vacaciones, son un derecho, por ello es irrenunciable. En conclusión: Si las vacaciones no son pagaderas y no son renunciables, conforme a lo comentado, lo que procede es, esperar a que termine su periodo de incapacidad, para que cuando se reincorpore a laborar, le concedas el periodo de descanso que no ha disfrutado.
Tópico: VACACIONES E INCAPACIDADES
AlbertoFC Mensajes: 9	Foro: Laboral Enviado: Octubre 23, 2009 13:06:12 Asunto: Re: VACACIONES E INCAPACIDADES
AlbertoFC Mensajes: 9	Conforme al 76 LFT. las vacaciones se concederán en días [color=red]laborables[/color]... Conforme al 170 F II, las madres trabajadoras disfrutarán de un [color=red]descanso[/color] de 6 semanas anteriores y 6 posteriores al parto. Por ende, si dichos periodos pre y postnatales, son de descanso son NO laborables, por tanto, mientras duren tales incapacidades, NO podrás conceder las vacaciones, sino hasta una vez que tales periodo de descanso hayan terminado.
Tópico: BENEFICIO FISCAL DE LAS PRESTACIONES?
AlbertoFC Mensajes: 7	Foro: Laboral Enviado: Octubre 22, 2009 18:27:11 Asunto: Re: BENEFICIO FISCAL DE LAS PRESTACIONES?
AlbertoFC Mensajes: 7	Si, por ello comentaba que para efectos del 2% sobre nómina; Odalis deberá ver la legislación local aplicable en aquella entidad, para saber que conceptos son parte de la base y cuales están exentos. Saludos.
Tópico: BENEFICIO FISCAL DE LAS PRESTACIONES?
AlbertoFC Mensajes: 7	Foro: Laboral Enviado: Octubre 22, 2009 15:18:41 Asunto: Re: BENEFICIO FISCAL DE LAS PRESTACIONES?
AlbertoFC Mensajes: 7	Me imagino que el 2% 'sobre nómina' mencionado, se refiere al impuesto que cobran las entidades (estados). Si es así, deberás ver la legislación de aquella entidad, para ver que concéptos y hasta que límites no son base para el referido impuesto.
Tópico: CHEQUE RECHAZADO.....NO DEVUELTO ?
AlbertoFC Mensajes: 29	Foro: Fiscal Enviado: Octubre 22, 2009 14:14:56 Asunto: Re: CHEQUE RECHAZADO.....NO DEVUELTO ?
AlbertoFC Mensajes: 29	Habrá que instaurar como medios de cobro, las transferencias electrónicas de fondos, como política general. Limitar el uso de cheques y reducir su uso, ya que así se reduce también el riesgo de ubicarse en situaciones de este tipo.
Tópico: INASISTENCIAS EN ISR DE NOMINA
AlbertoFC Mensajes: 10	Foro: Fiscal Enviado: Octubre 22, 2009 14:07:19 Asunto: Re: INASISTENCIAS EN ISR DE NOMINA
AlbertoFC Mensajes: 10	Art [color=red]69 y 72 [/color]LFT: [color=red]69[/color].- por cada 6 dias de trabajo, el trabajador disfrutará de uno de descanso, con goce íntegro de salario. Es decir; si labora de lunes a sabado, ya laboró 6 días lo que le da derecho a uno de descanso con goce de salario. $ 133.33 x 6 =799.98, a eso hay que sumar la cantidad correspondiente al día de descanso, por lo que su salario bruto semanal queda en $ 933.31 ( 799.98 + 133.33 ). [color=red]72[/color].- Cuando el trabajador no preste sus servicios durante todos los días de trabajo de la semana, tendrá derecho a que se le pague la parte proporcional del salario de los días de descanso, calculada sobre el salario de los días en que hubiera trabajado. Esto es, mediante una regla de 3. a) 6 dias de trabajo, dan derecho a 1 de descanso. b) Divides 1 entre 6, te da como resultado 0.16. Esto significa que por cada día de trabajo vas generando el 0.16 del dia de descanso. Por ello, cuando un trabajador falta, debes quitarle no solo el salario del dia que faltó, sino además la parte proporcional al día de descanso. Esto es; 1 + 0.16. donde 1 representa el dia de la falta, y 0.16 la parte proporcional del día de descanso. En resúmen, a tu trabajador le debes quitar el 1.16 por concepto de falta, ya que ello representa su salario del dia (1), más la parte proporcional del dia de descanso (0.16). Si multimplicas $ 133.33 x 1.16, te dara los 154.66

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