Fiscalia

No. 064/2006 ¿SE DEBE AGREGAR EL SEPTIMO DIA EN EL PAGO DE VACACIONES? Los artículos del 76 al 81 de la Ley Federal del Trabajo establecen las normas relativas al derecho de los trabajadores a disfrutar de un período anual de vacaciones. Debe recordarse que la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación emitió la Jurisprudencia por Contradicción de Tesis 6/96, visible en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Parte III de Febrero de 1996, página 245 mediante la cual se precisaron los días de vacaciones que corresponden por cada período, de la manera siguiente: 1er. Año 6 días 2do. Año 8 días. 3er. Año 10 días 4to. Año 12 días de 5 a 9 años 14 días de 10 a 14 años 16 días y así, sucesivamente, se aumentarán dos días laborables de vacaciones por cada cinco años de servicios. Luego, los días de vacaciones indicados deben ser laborables; esto es, se refiere a los días en que el trabajador está obligado a prestar servicios. De aquí surge la duda, si se debe agregar el séptimo día, toda vez que éste se genera por cada 6 días de trabajo y, si durante las vacaciones no se trabaja, la conclusión lógica sería que no hay derecho al séptimo día. Sin embargo, debemos resaltar que dicha conclusión lógica no armonizaría con la intención del legislador que, en materia laboral, siempre fue y ha sido la de proteger a la clase trabajadora. Precisamente, por esta razón, en la propia Ley Federal del Trabajo en sus artículos 17 y 18 se establecen las bases y principios para interpretar las normas de trabajo. Al respecto, la interpretación de las obligaciones y derechos laborales no es de manera estricta o literal, como ocurre con las disposiciones fiscales, sino que deben interpretarse al amparo de los principios generales de derecho y, en específico, de los principios de justicia social. De manera contundente, el artículo 18 precisa que “.... En caso de duda, prevalecerá la interpretación más favorable al trabajador”. Por otra parte, si la intención en materia de vacaciones fue la de que el trabajador pudiera disfrutar de la compañía de su familia y por ello se agregó la obligación patronal del pago de una prima vacacional no inferior al 25%; dicho disfrute no se lograría si se omitiera el pago del séptimo día pues, en este caso, la suma total apenas significaría un ingreso muy similar al percibido en una semana normal de trabajo; lo cual es contrario a la intención que se tuvo en el sentido de que se tuviera una ingreso extraordinario en el período vacacional. La intención que tuvo el legislador quedó plasmada en la exposición de motivos que el Ejecutivo envió a la Cámara de Diputados que, sobre este tema se expuso: “El artículo 80 consigna un principio que tiene por objeto realizar la finalidad que se propone la institución de las vacaciones: los trabajadores deben percibir, durante el período de vacaciones, una prima no menor del veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan, a fin de que dispongan de un ingreso extraordinario que les permita disfrutar las vacaciones”. Por lo anterior, al pagar vacaciones se deben agregar los séptimos días a que se tenga derecho.

045/2008 LA COTIZACION AL IMSS Y PROBLEMÁTICA DE TRABAJADORES CON VARIOS PATRONES. Como consecuencia de los ajustes que muchas empresas están realizando en sus horarios de trabajo, se está llegando al extremo de distribuir la jornada semanal en sólo 4 días a la semana. Otras empresas, por reducción en su volumen de trabajo, se han visto en la necesidad de convenir con sus trabajadores una reducción de los días de trabajo. Ante estas circunstancias, algunos trabajadores están aprovechando para contratarse con otro u otros patrones. También, en las empresas controladoras o shelters, pueden decidir distribuir el sueldo de algunos trabajadores entre varias de sus empresas. Ello tiene implicaciones ante el Seguro Social e INFONAVIT. En cuanto a la cotización al IMSS, se pueden dar dos situaciones principales: a.- Que la suma de los salarios percibidos con todos los patrones NO REBASE el tope salarial; en cuyo caso, cada patrón lo inscribirá y cotizará con el sueldo que le pague. b.- Que la suma de todos los salarios REBASE el tope salarial, en cuyo caso, a solicitud de cualquiera de ellos, se dividirá el tope salarial (25 S.M.D.F. que equivalen en la actualidad a $ 1,314.75 diarios) entre la suma de los salarios reportados; el cociente se multiplicará por cada uno y el resultado será la base de cotización de cada patrón. Así, pongamos el ejemplo de un trabajador que se contrata con tres patrones y cada uno le paga las cantidades siguientes: Patrón A: $ 470.00 Patrón B: $ 450.00 Patrón C: $ 480.00 SUMA: $1,400.00 Operación aritmética: $ 1,314.75 / 1,400 = 0.9391 correspondiente: Patrón A: $ 470.00 x 0.9391 = $ 441.38 Patrón B: $ 450.00 x 0.9391 = $ 422.60 Patrón C: $ 480.00 x 0.9391 = $ 450.77 Ante cada revisión de los salarios mínimos o aumento de sueldo de alguno de sus patrones, se procederá a realizar nuevo cálculo y nueva solicitud. La Ley del INFONAVIT no contempla esta posibilidad; es más, el art. 32 del Reglamento de Inscripción, pago de aportaciones y descuentos al INFONAVIT, de manera clara precisa que: “ARTÍCULO 32. El límite superior del pago de aportaciones a que se refiere el artículo 12 de este Reglamento, se entiende por cada patrón con el cual el trabajador tenga relación laboral.” Estar registrado con varios patrones, se rebase o no el tope salarial, tiene implicaciones adicionales como cuando ocurre un accidente de trabajo con alguno de los tres patrones: • ¿Cómo se le pagan las incapacidades al trabajador?: Con la suma de cada uno de sus salarios y hasta el tope salarial, en caso de aplicar. • ¿Cómo justifican las ausencias los otros patrones?, Con el patrón donde le ocurrió el accidente, se le deben expedir incapacidades por RT y a los otros por enfermedad general.

El segundo boletín mencionado es el siguiente: 044/2006 ¿SE PUEDE DESPEDIR A TRABAJADORES INCAPACITADOS Y PRESENTAR EL AVISO DE BAJA? Nos han preguntado que si una persona incapacitada por enfermedad general, por maternidad o por riesgos de trabajo se presentara a renunciar o se le tuviera que despedir por haber incurrido en una causal de rescisión, ¿se le podría dar de baja en la empresa y ante el IMSS? La pregunta implica dos situaciones: • La posibilidad de terminar la relación laboral. • La posibilidad de presentar el aviso de baja. En relación al primer supuesto, la respuesta es SI, porque los trabajadores incapacitados se encuentran en un estado de suspensión temporal de la relación de trabajo; pero ello no implica que dicha relación no pueda ser terminada o rescindida definitivamente. Debemos aclarar que, para efectos del pago de algunas prestaciones, en los casos de incapacidad por maternidad y riesgos laborales, el tiempo de incapacidad se considera como tiempo trabajado, lo cual no es razón que impida dar por terminada la relación laboral. Las causas de terminación definitiva de las relaciones de trabajo pueden ser cualquiera de las previstas en la Ley Federal del Trabajo (mutuo consentimiento de las partes, muerte del trabajador, incapacidad física o mental que haga imposible la prestación del servicio, etc.). Las causas de rescisión están previstas en el Art. 47 de la Ley Federal del Trabajo. En el sentido que comentamos y referida al caso de enfermedad general, la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en sesión privada del 03 de diciembre de 2003, aprobó la Tesis de jurisprudencia No. 120/2003 que se reproduce a continuación: RELACIÓN DE TRABAJO. EL HECHO DE QUE SE ENCUENTRE SUSPENDIDA POR LA INCAPACIDAD TEMPORAL OCASIONADA POR UN ACCIDENTE O ENFERMEDAD QUE NO CONSTITUYA UN RIESGO DE TRABAJO, NO IMPIDE QUE EL TRABAJADOR O EL PATRÓN PUEDAN RESCINDIRLA POR UNA CAUSA DISTINTA. El artículo 42, fracción II, de la Ley Federal del Trabajo dispone que es causa de suspensión de la relación laboral la incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo, la cual tiene por efecto liberar al trabajador y al patrón de la obligación de cumplir con la prestación del servicio y el pago del salario, respectivamente, por el tiempo que dure dicha causa; sin embargo, ello no impide que durante la vigencia de esa suspensión cualquiera de las partes haga uso de su derecho para dar por terminada la relación laboral por causas distintas a las que originaron la mencionada suspensión, principio que deriva de lo dispuesto en el artículo 46 del citado ordenamiento, el cual previene que "el trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad." Clave: 2a./J. , Núm.: 120/2003 Contradicción de tesis 91/2003-SS. Entre las sustentadas por el Segundo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito, el Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito, actualmente Primer Tribunal Colegiado de la misma materia y circuito y por el Tribunal Colegiado del Décimo Séptimo Circuito, ahora Primer Tribunal Colegiado del mismo circuito. 21 de noviembre de 2003. Cinco votos. Ponente: José Vicente Aguinaco Alemán. Secretaria: Estela Jasso Figueroa. Tesis de jurisprudencia 120/2003. Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del tres de diciembre de dos mil tres. Materia: Laboral Tipo: Jurisprudencia por Contradicción Así, si se presenta cualquiera de las causas enunciadas, puede terminarse definitivamente la relación laboral y, si el trabajador está incapacitado, esta circunstancia no impedirá presentar el aviso de baja correspondiente. Debemos hacer precisión que durante la vigencia del abrogado Reglamento de Afiliación prevaleció un criterio en sentido opuesto; esto es, que no podían presentarse avisos de baja durante los períodos de incapacidad, porque así estaba expresamente indicado en el art. 27 de dicho Reglamento, excediendo lo preceptuado en la propia Ley del Seguro Social. Sin embargo, en el actual “Reglamento de la Ley del Seguro Social en Materia de Afiliación, Clasificación de Empresas, Recaudación y Fiscalización” publicado en el DOF el 01 de noviembre de 2002, se corrigió dicho exceso y en su artículo 60 la limitación a la presentación de avisos de baja en periodos de incapacidad está condicionada a la existencia de una relación laboral; esto es, mientras subsista porque no se haya dado por terminada o rescindida, no surtirá efecto alguno el aviso de baja presentado por el patrón durante el período en que el trabajador se encuentre incapacitado temporalmente para el trabajo. La interpretación de esta disposición nos lleva a la conclusión de que, si ya NO SUBSISTE la relación laboral, entonces sí surtirá efectos el aviso de baja, en cuanto a obligaciones patrón-IMSS; pero NO surtirá efectos en cuanto derechos y obligaciones entre el IMSS y el trabajador incapacitado, de tal manera que éste no sufrirá perjuicio alguno por la presentación del aviso de baja. Presentar el aviso de baja cuando se ha terminado la relación laboral es importante, porque de esa manera se evita la cotización en el ramo de retiro y el pago de aportaciones al INFONAVIT. ES DE SUMA IMPORTANCIA QUE, SI LA INCAPACIDAD ESTA ORIGINADA POR UN RIESGO DE TRABAJO, SE MANTENGA EL CONTACTO, LA COMUNICACION Y LA INFORMACION RESPECTO A LAS SECUELAS DEL RIESGO PUES, EN CASO DE RECAIDAS O AUMENTOS EN LAS VALUACIONES DE INCAPACIDADES PERMANENTES PARCIALES, LAS IMPLICACIONES EN LA DETERMINACION DE LA PRIMA POR RIESGOS, deberán ser considerados para efectos de la siniestralidad por la empresa en donde se originó el riesgo, cualquiera que sea el lugar y el tiempo en que se dé la recaída o el aumento de la valuación. Por último, la fecha en que se anotará en el aviso de baja será la que corresponda a la terminación o rescisión laboral y hasta esa fecha se cotizará en el ramo de retiro y se harán los pagos de aportaciones al INFONAVIT. La causa de la baja será aquella que la originó (rescisión o terminación de la relación laboral).

Voy a reproducir dos boletines que elaboré con temas relacionados. El primero es sobre la posibilidad de despedir a una trabajadora embarazada. El segundo sobre la posibilidad de concluir la relación laboral por término de contrato, estando el trabajador incapacitado. Con esta información se puede concluir que en el caso planteado no debe existir ninguna limitación para dar por concluída la relación laboral al término de un contrato temporal, SI YA NO EXISTEN LAS CAUSAS QUE DIERON ORIGEN A ESE CONTRATO: 039/2006 ¿SE PUEDE DESPEDIR A UNA TRABAJADORA EMBARAZADA? La respuesta a esta pregunta debe estar enmarcada dentro de los siguientes principios: 1.- El artículo 4to. De la Constitución y los artículos 3ero., 5to. Y 164 de la Ley Federal del Trabajo disponen la igual entre el varón y la mujer ante la ley; y, por lo tanto, serán nulas las disposiciones que establezcan algún tipo de discriminación por condición de sexo. 2.- En el caso específico de la mujer, la Ley Federal del Trabajo estable condiciones especiales para la ejecución de su trabajo, cuyo propósito fundamental es la protección de la maternidad, que son: • No utilizar el trabajo de las mujeres embarazadas en trabajo nocturno industrial, en establecimientos comerciales o de servicios después de las 10:00 de la noche; • Las trabajadoras embarazadas no podrán laborar horas extraordinarias. • No se podrá utilizar su trabajo en labores insalubres o peligrosas. • No deberán realizar actividades en las que se ponga en peligro la salud de la mujer, o la del producto, ya sea durante el estado de gestación o el de lactancia. La Ley Federal del Trabajo en su artículo 167 define las labores peligrosas o insalubres y éstas quedan relacionadas en los artículos del 153 al 157 del Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de Trabajo. Adicionalmente los artículos del 170 al 172 de la Ley Federal del Trabajo establecen normas protectoras sobre descansos, servicios de guarderías y otros. Todo lo anterior nos lleva a una primera conclusión, señalada de manera expresa en la LFT, LA PROTECCION DE LA MUJER ESTA ENCAMINADA HACIA SU SEGURIDAD Y SU SALUD ASI COMO LA DEL PRODUCTO DEL EMBARAZO. Luego, el que una mujer se encuentre en estado de embarazo no le proporciona un fuero o la convierte en intocable cuando realiza un acto de los que la propia Ley Federal del Trabajo considera como suficientes para rescindir una relación de trabajo; POR LO TANTO, SI ES POSIBLE DESPEDIR A UNA TRABAJADORA EMBARAZADA, haciendo la liquidación que según el caso proceda. Debe tenerse presente, al igual que en cualquier caso de despido de un trabajador, que el problema del patrón es acreditar de manera cierta y contundente la razón de la separación, pues ante cualquier rescisión patronal, debe enfrentarse a una ley y autoridades protectoras del trabajador. En el caso específico del despido de una trabajadora embarazada, la causal de despido debe ser lo suficientemente seria, pues el patrón se enfrentará al apoyo sentimental que le darán las autoridades laborales. En cualquier caso, es recomendable negociar la no presentación del aviso de baja al IMSS a efecto de que, en el extremo, no pierda los beneficios que proporciona el Instituto.

Por un despido con causa; esto es, que el trabajador haya incurrido en cualquiera de las causales relacionadas en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, que el patrón lo pueda acreditar y que haya cumplido con la formalidad de darle el aviso de despido, corresponden: POR DEPIDO JUSTIFICADO: • Aguinaldo proporcional, • Vacaciones proporcionales, • Prima vacacional proporcional. • Prima de antigüedad, a razón de 12 días por cada año laborado. El salario base para el pago de esta prestación está topado a cuando más 2 veces el salario mínimo del área. Cuando el despido es sin causa; esto es, que el trabajador NO haya incurrido en cualquiera de las causales relacionadas en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, o que el patrón NO lo pueda acreditar, o que NO haya cumplido con la formalidad de darle el aviso de despido, el trabajador tiene dos opciones: Demandar la indemnización constitucional, o Demandar la reinstalación en su trabajo. Según la opción que tome, le corresponden: POR DEPIDO INJUSTIFICADO Y EL TRABAJADOR RECLAMA INDEMNIZACION. • Aguinaldo proporcional, • Vacaciones proporcionales, • Prima vacacional proporcional. • Prima de antigüedad, a razón de 12 días por cada año laborado. El salario base para el pago de esta prestación está topado a cuando más 2 veces el salario mínimo del área. • 3 meses de indemnización. El salario base para su pago es el integrado con las prestaciones relacionadas en el artículo 84 de la Ley Federal del Trabajo. POR DEPIDO INJUSTIFICADO Y EL TRABAJADOR RECLAMA REINSTALACION EN SU TRABAJO. • Aguinaldo proporcional, • Vacaciones proporcionales, • Prima vacacional proporcional. • Prima de antigüedad, a razón de 12 días por cada año laborado. El salario base para el pago de esta prestación está topado a cuando más 2 veces el salario mínimo del área. • 3 meses de indemnización. El salario base para su pago es el integrado con las prestaciones relacionadas en el artículo 84 de la Ley Federal del Trabajo. • 20 días de salario integrado como se indica en el párrafo anterior, por cada año de trabajo.

Se debe precisar si el despido es con o sin causa, pues las consecuencias son diferentes. En apoyo a su pregunta, le estoy enviando la información siguiente, que incluye varios supuestos de separación o terminación de la relación de trabajo y los pagos que deben hacerse en cada caso: No. 071/2006 LOS PAGOS QUE PROCEDEN A LOS TRABAJADORES CUANDO SE SEPARAN O SON SEPARADOS DE LAS EMPRESAS. En este boletín se relacionan las causas más frecuentes de terminación de las relaciones de trabajo y los pagos que cada una de ellas genera, conforme a lo dispuesto en la Ley Federal del Trabajo. Recuérdese que si existe Contrato Colectivo y éste establece pagos superiores, deberá estarse a lo convenido en éste. Debe considerarse que, en caso de litigio ante la Junta de Conciliación, pueden estar en controversia el pago de otras prestaciones y que los litigios siempre llevan implícito la reclamación de salarios caídos. Además de las causas relacionadas en los párrafos siguientes, se pueden agregar cuando el trabajador muere por enfermedad general; o por riesgo de trabajo; o cuando es pensionado por el IMSS, cuyos pagos difieren según las circunstancias específicas. 1.- POR RENUNCIA VOLUNTARIA, CON ANTIGÜEDAD MENOR A 15 AÑOS: • Aguinaldo proporcional, • Vacaciones proporcionales, • Prima vacacional proporcional. 2.- POR RENUNCIA VOLUNTARIA, CON ANTIGÜEDAD DE 15 AÑOS O MÁS: • Aguinaldo proporcional, • Vacaciones proporcionales, • Prima vacacional proporcional. • Prima de antigüedad, a razón de 12 días por cada año laborado. El salario base para el pago de esta prestación está topado a cuando más 2 veces el salario mínimo del área. 3.- POR DEPIDO JUSTIFICADO: • Aguinaldo proporcional, • Vacaciones proporcionales, • Prima vacacional proporcional. • Prima de antigüedad, a razón de 12 días por cada año laborado. El salario base para el pago de esta prestación está topado a cuando más 2 veces el salario mínimo del área. 4.- POR DEPIDO INJUSTIFICADO Y EL TRABAJADOR RECLAMA INDEMNIZACION. • Aguinaldo proporcional, • Vacaciones proporcionales, • Prima vacacional proporcional. • Prima de antigüedad, a razón de 12 días por cada año laborado. El salario base para el pago de esta prestación está topado a cuando más 2 veces el salario mínimo del área. • 3 meses de indemnización. El salario base para su pago es el integrado con las prestaciones relacionadas en el artículo 84 de la Ley Federal del Trabajo. 5.- POR DEPIDO INJUSTIFICADO Y EL TRABAJADOR RECLAMA REINSTALACION EN SU TRABAJO. • Aguinaldo proporcional, • Vacaciones proporcionales, • Prima vacacional proporcional. • Prima de antigüedad, a razón de 12 días por cada año laborado. El salario base para el pago de esta prestación está topado a cuando más 2 veces el salario mínimo del área. • 3 meses de indemnización. El salario base para su pago es el integrado con las prestaciones relacionadas en el artículo 84 de la Ley Federal del Trabajo. • 20 días de salario integrado como se indica en el párrafo anterior, por cada año de trabajo. 6.- RESCISION DEL TRABAJADOR POR CAUSAS IMPUTABLES AL PATRON. • Aguinaldo proporcional, • Vacaciones proporcionales, • Prima vacacional proporcional. • Prima de antigüedad, a razón de 12 días por cada año laborado. El salario base para el pago de esta prestación está topado a cuando más 2 veces el salario mínimo del área. • 3 meses de indemnización. El salario base para su pago es el integrado con las prestaciones relacionadas en el artículo 84 de la Ley Federal del Trabajo. • 20 días de salario integrado como se indica en el párrafo anterior, por cada año de trabajo.

Otra opción es, en cheque por separado, registrarlo como "subsidio por incapacidad" y contabilizarlo dentro de los gastos de previsión social (lo cual debe estar contemplado en el Plan), con lo cual ya no sería integrante de salario.

031/2007 ¿SE REQUIERE HABER REGISTRADO CINCO CONSULTAS PARA TENER DERECHO AL SUBSIDIO POR MATERNIDAD? El IMSS, de manera ilegal, ha estado condicionando el pago del subsidio por maternidad a que la madre trabajadora tenga, por lo menos, 5 consultas con sus médicos, por una errónea interpretación a lo que establecía el abrogado Reglamento de Servicios Médicos en su artículo 115 que, dentro de su primer párrafo disponía: Art. 115.- En los casos de incapacidad por maternidad, el lapso que se acredite se determinará en días naturales y tratándose de certificado de incapacidad prenatal comprenderá los 42 días anteriores a la fecha que se señale como probable del parto y el certificado de incapacidad postnatal, excepto óbito fetal, invariablemente por 42 días a partir del día del parto. Invariablemente se anotará en el certificado si existió o no control médico institucional, el cual considera el otorgamiento de al menos cinco consultas prenatales.…” (El artículo 115 estaba comprendido dentro del Capítulo VI que establecía las normas “De la expedición de Certificados de Incapacidad Temporal para el Trabajo a los Asegurados del Régimen Obligatorio”.) Este artículo, en ninguna parte mencionaba que el pago del subsidio por maternidad estuviera condicionado a que la madre hubiera registrado cinco consultas por lo menos. Solamente indicaba que “Invariablemente se anotará en el certificado si existió o no control médico institucional”; es decir, el certificado de incapacidad por maternidad debía expedirse y, en dado caso, el médico anotaría si existió o no control médico institucional o sea, por parte del IMSS. Luego, el pago del subsidio sí está sujeto al cumplimiento de los requisitos señalados en el artículo 102 de la Ley del Seguro Social que literalmente dispone: Artículo 102. Para que la asegurada tenga derecho al subsidio que se señala en el artículo anterior, se requiere: I. Que haya cubierto por lo menos treinta cotizaciones semanales en el período de doce meses anteriores a la fecha en que debiera comenzar el pago del subsidio; II. Que se haya certificado por el Instituto el embarazo y la fecha probable del parto, y III. Que no ejecute trabajo alguno mediante retribución durante los períodos anteriores y posteriores al parto. Si la asegurada estuviera percibiendo otro subsidio, se cancelará el que sea por menor cantidad. Como puede apreciase, tampoco la Ley del Seguro Social condiciona el pago del subsidio a tener registradas, por lo menos, cinco consultas con el servicio médico institucional del IMSS, sino a “que se haya certificado por el Instituto el embarazo y la fecha probable del parto”. El cumplimiento de este requisito quedó reconocido en el artículo 143 (que corresponde al anterior 115) del nuevo REGLAMENTO DE PRESTACIONES MÉDICAS DEL INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL, que fue publicado en el Diario Oficial de la Federación el jueves 30 de noviembre de 2006 en el cual ya no se hace referencia a las cinco consultas y cuyo texto es el siguiente: Artículo 143. En los casos de incapacidad por maternidad, el lapso que se acredite se determinará en días naturales. Tratándose del certificado de incapacidad prenatal comprenderá los 42 días anteriores a la fecha que se señale como probable del parto. Cuando la fecha probable del parto determinada por el médico no concuerde con la real de aquél, los certificados de incapacidad que se expidan antes del parto y después del mismo, deberán ajustarse a lo siguiente: I. Si el periodo anterior al parto excede a los 42 días, para amparar los días excedentes se expedirán certificados de enlace por enfermedad general, por lapsos renovables, desde uno y hasta un máximo de siete días, en los términos establecidos en la fracción IV del artículo 140 de este Reglamento requiriendo el médico o estomatólogo de la autorización de su jefe inmediato o de quien en su ausencia funja como tal, a partir del segundo periodo de siete días, y II. En los casos en que el parto ocurra durante el periodo de la incapacidad prenatal, el subsidio corresponderá únicamente a los días transcurridos; los días posteriores amparados por este certificado pagados y no disfrutados serán ajustados respecto del certificado de incapacidad posparto, cuando la asegurada no haya estado bajo control y tratamiento médico institucional o cuando se trate de producto prematuro. El certificado de incapacidad posparto se expedirá invariablemente por 42 días a partir de la fecha del parto. Las disposiciones anteriores se aplicarán exclusivamente a mujeres aseguradas. Es necesario remarcar que aún cuando en el nuevo Reglamento se hubiera asentado el requisito de registrar 5 consultas para tener derecho al pago de subsidio por maternidad, dicho requisito sería ilegal, pues por un principio de jerarquía legal, ningún reglamento puede establecer más obligaciones que las señaladas en una Ley.

Mi opinión es que el subsidio no comprende las cuotas que corresponden a los trabajadores, sino exclusivamente a las de los patrones. Lo anterior se desprende de varios apartados del Decreto: En los considerandos, se expresa que: "se considera conveniente eximir parcialmente a los patrones del pago de la parte de las cuotas obrero patronales causadas a su cargo, por los Seguros de Riesgos de Trabajo; Enfermedades y Maternidad; Invalidez y Vida; y Guarderías y Prestaciones Sociales.” En el mismo sentido, el artículo Primero dispone que: “Se exime parcialmente del pago de una cantidad equivalente al cinco por ciento de la parte de las cuotas obrero patronales previstas en la Ley del Seguro Social a cargo de los patrones, que se causen a partir del 1 de marzo de 2008, correspondientes a los seguros de Riesgos de Trabajo, Enfermedades y Maternidad, Invalidez y Vida, y de Guarderías y Prestaciones Sociales”. Por lo anterior, a los trabajadores no se les descontará las cuotas que les correspondan y no se les devolverá cantidad alguna.

Hola a todos. Con el ánimo de contribuir en la solución de este problema, les estoy reproduciendo un boletín que elaboré en el 2005. 070, Sep/08/2005 ¿SE PUEDE DESPEDIR A TRABAJADORES INCAPACITADOS Y PRESENTAR EL AVISO DE BAJA? Nos han preguntado que si una persona incapacitada por enfermedad general, por maternidad o por riesgos de trabajo se presentara a renunciar o se le tuviera que despedir por haber incurrido en una causal de rescisión, ¿se le podría dar de baja en la empresa y ante el IMSS?. La pregunta implica dos situaciones: La posibilidad de terminar la relación laboral. La posibilidad de presentar el aviso de baja. En relación al primer supuesto, la respuesta es SI, porque los trabajadores incapacitados se encuentran en un estado de suspensión temporal de la relación de trabajo; pero ello no implica que dicha relación no pueda ser terminada o rescindida definitivamente. Debemos aclarar que, para efectos del pago de algunas prestaciones, en los casos de incapacidad por maternidad y riesgos laborales, el tiempo de incapacidad se considera como tiempo trabajado, lo cual no es razón que impida dar por terminada la relación laboral. Las causas de terminación definitiva de las relaciones de trabajo pueden ser cualquiera de las previstas en la Ley Federal del Trabajo (mutuo consentimiento de las partes, muerte del trabajador, incapacidad física o mental que haga imposible la prestación del servicio, etc.). Las causas de rescisión están previstas en el Art. 47 de la Ley Federal del Trabajo. En el sentido que comentamos y referida al caso de enfermedad general, la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en sesión privada del 03 de diciembre de 2003, aprobó la Tesis de jurisprudencia No. 120/2003 que se reproduce a continuación: RELACIÓN DE TRABAJO. EL HECHO DE QUE SE ENCUENTRE SUSPENDIDA POR LA INCAPACIDAD TEMPORAL OCASIONADA POR UN ACCIDENTE O ENFERMEDAD QUE NO CONSTITUYA UN RIESGO DE TRABAJO, NO IMPIDE QUE EL TRABAJADOR O EL PATRÓN PUEDAN RESCINDIRLA POR UNA CAUSA DISTINTA. El artículo 42, fracción II, de la Ley Federal del Trabajo dispone que es causa de suspensión de la relación laboral la incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo, la cual tiene por efecto liberar al trabajador y al patrón de la obligación de cumplir con la prestación del servicio y el pago del salario, respectivamente, por el tiempo que dure dicha causa; sin embargo, ello no impide que durante la vigencia de esa suspensión cualquiera de las partes haga uso de su derecho para dar por terminada la relación laboral por causas distintas a las que originaron la mencionada suspensión, principio que deriva de lo dispuesto en el artículo 46 del citado ordenamiento, el cual previene que "el trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad." Clave: 2a./J. , Núm.: 120/2003 Contradicción de tesis 91/2003-SS. Entre las sustentadas por el Segundo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito, el Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito, actualmente Primer Tribunal Colegiado de la misma materia y circuito y por el Tribunal Colegiado del Décimo Séptimo Circuito, ahora Primer Tribunal Colegiado del mismo circuito. 21 de noviembre de 2003. Cinco votos. Ponente: José Vicente Aguinaco Alemán. Secretaria: Estela Jasso Figueroa. Tesis de jurisprudencia 120/2003. Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del tres de diciembre de dos mil tres. Materia: Laboral Tipo: Jurisprudencia por Contradicción Así, si se presenta cualquiera de las causas enunciadas, puede terminarse definitivamente la relación laboral y, si el trabajador está incapacitado, esta circunstancia no impedirá presentar el aviso de baja correspondiente. Debemos hacer precisión que durante la vigencia del abrogado Reglamento de Afiliación prevaleció un criterio en sentido opuesto; esto es, que no podían presentarse avisos de baja durante los períodos de incapacidad, porque así estaba expresamente indicado en el art. 27 de dicho Reglamento, excediendo lo preceptuado en la propia Ley del Seguro Social. Sin embargo, en el actual “Reglamento de la Ley del Seguro Social en Materia de Afiliación, Clasificación de Empresas, Recaudación y Fiscalización” publicado en el DOF el 01 de noviembre de 2002, se corrigió dicho exceso y en su artículo 60 la limitación a la presentación de avisos de baja en periodos de incapacidad está condicionada a la existencia de una relación laboral; esto es, mientras subsista porque no se haya dado por terminada o rescindida, no surtirá efecto alguno el aviso de baja presentado por el patrón durante el período en que el trabajador se encuentre incapacitado temporalmente para el trabajo. La interpretación de esta disposición nos lleva a la conclusión de que, si ya NO SUBSISTE la relación laboral, entonces sí surtirá efectos el aviso de baja, en cuanto a obligaciones patrón-IMSS; pero NO surtirá efectos en cuanto derechos y obligaciones entre el IMSS y el trabajador incapacitado, de tal manera que éste no sufrirá perjuicio alguno por la presentación del aviso de baja. Presentar el aviso de baja cuando se ha terminado la relación laboral es importante, porque de esa manera se evita la cotización en el ramo de retiro y el pago de aportaciones al INFONAVIT. ES DE SUMA IMPORTANCIA QUE, SI LA INCAPACIDAD ESTA ORIGINADA POR UN RIESGO DE TRABAJO, SE MANTENGA EL CONTACTO, LA COMUNICACION Y LA INFORMACION RESPECTO A LAS SECUELAS DEL RIESGO PUES, EN CASO DE RECAIDAS O AUMENTOS EN LAS VALUACIONES DE INCAPACIDADES PERMANENTES PARCIALES, LAS IMPLICACIONES EN LA DETERMINACION DE LA PRIMA POR RIESGOS, deberán ser considerados para efectos de la siniestralidad por la empresa en donde se originó el riesgo, cualquiera que sea el lugar y el tiempo en que se dé la recaída o el aumento de la valuación. Por último, la fecha en que se anotará en el aviso de baja será la que corresponda a la terminación o rescisión laboral y hasta esa fecha se cotizará en el ramo de retiro y se harán los pagos de aportaciones al INFONAVIT. La causa de la baja será aquella que la originó (rescisión o terminación de la relación laboral).

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Tópico: vacaciones
bsasc Mensajes: 9	Foro: Seguridad Social Enviado: Julio 21, 2008 Asunto:
bsasc Mensajes: 9	No. 064/2006 ¿SE DEBE AGREGAR EL SEPTIMO DIA EN EL PAGO DE VACACIONES? Los artículos del 76 al 81 de la Ley Federal del Trabajo establecen las normas relativas al derecho de los trabajadores a disfrutar de un período anual de vacaciones. Debe recordarse que la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación emitió la Jurisprudencia por Contradicción de Tesis 6/96, visible en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Parte III de Febrero de 1996, página 245 mediante la cual se precisaron los días de vacaciones que corresponden por cada período, de la manera siguiente: 1er. Año 6 días 2do. Año 8 días. 3er. Año 10 días 4to. Año 12 días de 5 a 9 años 14 días de 10 a 14 años 16 días y así, sucesivamente, se aumentarán dos días laborables de vacaciones por cada cinco años de servicios. Luego, los días de vacaciones indicados deben ser laborables; esto es, se refiere a los días en que el trabajador está obligado a prestar servicios. De aquí surge la duda, si se debe agregar el séptimo día, toda vez que éste se genera por cada 6 días de trabajo y, si durante las vacaciones no se trabaja, la conclusión lógica sería que no hay derecho al séptimo día. Sin embargo, debemos resaltar que dicha conclusión lógica no armonizaría con la intención del legislador que, en materia laboral, siempre fue y ha sido la de proteger a la clase trabajadora. Precisamente, por esta razón, en la propia Ley Federal del Trabajo en sus artículos 17 y 18 se establecen las bases y principios para interpretar las normas de trabajo. Al respecto, la interpretación de las obligaciones y derechos laborales no es de manera estricta o literal, como ocurre con las disposiciones fiscales, sino que deben interpretarse al amparo de los principios generales de derecho y, en específico, de los principios de justicia social. De manera contundente, el artículo 18 precisa que “.... En caso de duda, prevalecerá la interpretación más favorable al trabajador”. Por otra parte, si la intención en materia de vacaciones fue la de que el trabajador pudiera disfrutar de la compañía de su familia y por ello se agregó la obligación patronal del pago de una prima vacacional no inferior al 25%; dicho disfrute no se lograría si se omitiera el pago del séptimo día pues, en este caso, la suma total apenas significaría un ingreso muy similar al percibido en una semana normal de trabajo; lo cual es contrario a la intención que se tuvo en el sentido de que se tuviera una ingreso extraordinario en el período vacacional. La intención que tuvo el legislador quedó plasmada en la exposición de motivos que el Ejecutivo envió a la Cámara de Diputados que, sobre este tema se expuso: “El artículo 80 consigna un principio que tiene por objeto realizar la finalidad que se propone la institución de las vacaciones: los trabajadores deben percibir, durante el período de vacaciones, una prima no menor del veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan, a fin de que dispongan de un ingreso extraordinario que les permita disfrutar las vacaciones”. Por lo anterior, al pagar vacaciones se deben agregar los séptimos días a que se tenga derecho.
Tópico: trabajador com mas de 2 patrones .......se puede
bsasc Mensajes: 3	Foro: Seguridad Social Enviado: Julio 16, 2008 Asunto: Re: trabajador com mas de 2 patrones .......se puede
bsasc Mensajes: 3	045/2008 LA COTIZACION AL IMSS Y PROBLEMÁTICA DE TRABAJADORES CON VARIOS PATRONES. Como consecuencia de los ajustes que muchas empresas están realizando en sus horarios de trabajo, se está llegando al extremo de distribuir la jornada semanal en sólo 4 días a la semana. Otras empresas, por reducción en su volumen de trabajo, se han visto en la necesidad de convenir con sus trabajadores una reducción de los días de trabajo. Ante estas circunstancias, algunos trabajadores están aprovechando para contratarse con otro u otros patrones. También, en las empresas controladoras o shelters, pueden decidir distribuir el sueldo de algunos trabajadores entre varias de sus empresas. Ello tiene implicaciones ante el Seguro Social e INFONAVIT. En cuanto a la cotización al IMSS, se pueden dar dos situaciones principales: a.- Que la suma de los salarios percibidos con todos los patrones NO REBASE el tope salarial; en cuyo caso, cada patrón lo inscribirá y cotizará con el sueldo que le pague. b.- Que la suma de todos los salarios REBASE el tope salarial, en cuyo caso, a solicitud de cualquiera de ellos, se dividirá el tope salarial (25 S.M.D.F. que equivalen en la actualidad a $ 1,314.75 diarios) entre la suma de los salarios reportados; el cociente se multiplicará por cada uno y el resultado será la base de cotización de cada patrón. Así, pongamos el ejemplo de un trabajador que se contrata con tres patrones y cada uno le paga las cantidades siguientes: Patrón A: $ 470.00 Patrón B: $ 450.00 Patrón C: $ 480.00 SUMA: $1,400.00 Operación aritmética: $ 1,314.75 / 1,400 = 0.9391 correspondiente: Patrón A: $ 470.00 x 0.9391 = $ 441.38 Patrón B: $ 450.00 x 0.9391 = $ 422.60 Patrón C: $ 480.00 x 0.9391 = $ 450.77 Ante cada revisión de los salarios mínimos o aumento de sueldo de alguno de sus patrones, se procederá a realizar nuevo cálculo y nueva solicitud. La Ley del INFONAVIT no contempla esta posibilidad; es más, el art. 32 del Reglamento de Inscripción, pago de aportaciones y descuentos al INFONAVIT, de manera clara precisa que: “ARTÍCULO 32. El límite superior del pago de aportaciones a que se refiere el artículo 12 de este Reglamento, se entiende por cada patrón con el cual el trabajador tenga relación laboral.” Estar registrado con varios patrones, se rebase o no el tope salarial, tiene implicaciones adicionales como cuando ocurre un accidente de trabajo con alguno de los tres patrones: • ¿Cómo se le pagan las incapacidades al trabajador?: Con la suma de cada uno de sus salarios y hasta el tope salarial, en caso de aplicar. • ¿Cómo justifican las ausencias los otros patrones?, Con el patrón donde le ocurrió el accidente, se le deben expedir incapacidades por RT y a los otros por enfermedad general.
Tópico: Termino de contrato a una embarazada
bsasc Mensajes: 16	Foro: Seguridad Social Enviado: Julio 09, 2008 Asunto: Re: Termino de contrato a una embarazada
bsasc Mensajes: 16	El segundo boletín mencionado es el siguiente: 044/2006 ¿SE PUEDE DESPEDIR A TRABAJADORES INCAPACITADOS Y PRESENTAR EL AVISO DE BAJA? Nos han preguntado que si una persona incapacitada por enfermedad general, por maternidad o por riesgos de trabajo se presentara a renunciar o se le tuviera que despedir por haber incurrido en una causal de rescisión, ¿se le podría dar de baja en la empresa y ante el IMSS? La pregunta implica dos situaciones: • La posibilidad de terminar la relación laboral. • La posibilidad de presentar el aviso de baja. En relación al primer supuesto, la respuesta es SI, porque los trabajadores incapacitados se encuentran en un estado de suspensión temporal de la relación de trabajo; pero ello no implica que dicha relación no pueda ser terminada o rescindida definitivamente. Debemos aclarar que, para efectos del pago de algunas prestaciones, en los casos de incapacidad por maternidad y riesgos laborales, el tiempo de incapacidad se considera como tiempo trabajado, lo cual no es razón que impida dar por terminada la relación laboral. Las causas de terminación definitiva de las relaciones de trabajo pueden ser cualquiera de las previstas en la Ley Federal del Trabajo (mutuo consentimiento de las partes, muerte del trabajador, incapacidad física o mental que haga imposible la prestación del servicio, etc.). Las causas de rescisión están previstas en el Art. 47 de la Ley Federal del Trabajo. En el sentido que comentamos y referida al caso de enfermedad general, la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en sesión privada del 03 de diciembre de 2003, aprobó la Tesis de jurisprudencia No. 120/2003 que se reproduce a continuación: RELACIÓN DE TRABAJO. EL HECHO DE QUE SE ENCUENTRE SUSPENDIDA POR LA INCAPACIDAD TEMPORAL OCASIONADA POR UN ACCIDENTE O ENFERMEDAD QUE NO CONSTITUYA UN RIESGO DE TRABAJO, NO IMPIDE QUE EL TRABAJADOR O EL PATRÓN PUEDAN RESCINDIRLA POR UNA CAUSA DISTINTA. El artículo 42, fracción II, de la Ley Federal del Trabajo dispone que es causa de suspensión de la relación laboral la incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo, la cual tiene por efecto liberar al trabajador y al patrón de la obligación de cumplir con la prestación del servicio y el pago del salario, respectivamente, por el tiempo que dure dicha causa; sin embargo, ello no impide que durante la vigencia de esa suspensión cualquiera de las partes haga uso de su derecho para dar por terminada la relación laboral por causas distintas a las que originaron la mencionada suspensión, principio que deriva de lo dispuesto en el artículo 46 del citado ordenamiento, el cual previene que "el trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad." Clave: 2a./J. , Núm.: 120/2003 Contradicción de tesis 91/2003-SS. Entre las sustentadas por el Segundo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito, el Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito, actualmente Primer Tribunal Colegiado de la misma materia y circuito y por el Tribunal Colegiado del Décimo Séptimo Circuito, ahora Primer Tribunal Colegiado del mismo circuito. 21 de noviembre de 2003. Cinco votos. Ponente: José Vicente Aguinaco Alemán. Secretaria: Estela Jasso Figueroa. Tesis de jurisprudencia 120/2003. Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del tres de diciembre de dos mil tres. Materia: Laboral Tipo: Jurisprudencia por Contradicción Así, si se presenta cualquiera de las causas enunciadas, puede terminarse definitivamente la relación laboral y, si el trabajador está incapacitado, esta circunstancia no impedirá presentar el aviso de baja correspondiente. Debemos hacer precisión que durante la vigencia del abrogado Reglamento de Afiliación prevaleció un criterio en sentido opuesto; esto es, que no podían presentarse avisos de baja durante los períodos de incapacidad, porque así estaba expresamente indicado en el art. 27 de dicho Reglamento, excediendo lo preceptuado en la propia Ley del Seguro Social. Sin embargo, en el actual “Reglamento de la Ley del Seguro Social en Materia de Afiliación, Clasificación de Empresas, Recaudación y Fiscalización” publicado en el DOF el 01 de noviembre de 2002, se corrigió dicho exceso y en su artículo 60 la limitación a la presentación de avisos de baja en periodos de incapacidad está condicionada a la existencia de una relación laboral; esto es, mientras subsista porque no se haya dado por terminada o rescindida, no surtirá efecto alguno el aviso de baja presentado por el patrón durante el período en que el trabajador se encuentre incapacitado temporalmente para el trabajo. La interpretación de esta disposición nos lleva a la conclusión de que, si ya NO SUBSISTE la relación laboral, entonces sí surtirá efectos el aviso de baja, en cuanto a obligaciones patrón-IMSS; pero NO surtirá efectos en cuanto derechos y obligaciones entre el IMSS y el trabajador incapacitado, de tal manera que éste no sufrirá perjuicio alguno por la presentación del aviso de baja. Presentar el aviso de baja cuando se ha terminado la relación laboral es importante, porque de esa manera se evita la cotización en el ramo de retiro y el pago de aportaciones al INFONAVIT. ES DE SUMA IMPORTANCIA QUE, SI LA INCAPACIDAD ESTA ORIGINADA POR UN RIESGO DE TRABAJO, SE MANTENGA EL CONTACTO, LA COMUNICACION Y LA INFORMACION RESPECTO A LAS SECUELAS DEL RIESGO PUES, EN CASO DE RECAIDAS O AUMENTOS EN LAS VALUACIONES DE INCAPACIDADES PERMANENTES PARCIALES, LAS IMPLICACIONES EN LA DETERMINACION DE LA PRIMA POR RIESGOS, deberán ser considerados para efectos de la siniestralidad por la empresa en donde se originó el riesgo, cualquiera que sea el lugar y el tiempo en que se dé la recaída o el aumento de la valuación. Por último, la fecha en que se anotará en el aviso de baja será la que corresponda a la terminación o rescisión laboral y hasta esa fecha se cotizará en el ramo de retiro y se harán los pagos de aportaciones al INFONAVIT. La causa de la baja será aquella que la originó (rescisión o terminación de la relación laboral).
Tópico: Termino de contrato a una embarazada
bsasc Mensajes: 16	Foro: Seguridad Social Enviado: Julio 09, 2008 Asunto: Re: Termino de contrato a una embarazada
bsasc Mensajes: 16	Voy a reproducir dos boletines que elaboré con temas relacionados. El primero es sobre la posibilidad de despedir a una trabajadora embarazada. El segundo sobre la posibilidad de concluir la relación laboral por término de contrato, estando el trabajador incapacitado. Con esta información se puede concluir que en el caso planteado no debe existir ninguna limitación para dar por concluída la relación laboral al término de un contrato temporal, SI YA NO EXISTEN LAS CAUSAS QUE DIERON ORIGEN A ESE CONTRATO: 039/2006 ¿SE PUEDE DESPEDIR A UNA TRABAJADORA EMBARAZADA? La respuesta a esta pregunta debe estar enmarcada dentro de los siguientes principios: 1.- El artículo 4to. De la Constitución y los artículos 3ero., 5to. Y 164 de la Ley Federal del Trabajo disponen la igual entre el varón y la mujer ante la ley; y, por lo tanto, serán nulas las disposiciones que establezcan algún tipo de discriminación por condición de sexo. 2.- En el caso específico de la mujer, la Ley Federal del Trabajo estable condiciones especiales para la ejecución de su trabajo, cuyo propósito fundamental es la protección de la maternidad, que son: • No utilizar el trabajo de las mujeres embarazadas en trabajo nocturno industrial, en establecimientos comerciales o de servicios después de las 10:00 de la noche; • Las trabajadoras embarazadas no podrán laborar horas extraordinarias. • No se podrá utilizar su trabajo en labores insalubres o peligrosas. • No deberán realizar actividades en las que se ponga en peligro la salud de la mujer, o la del producto, ya sea durante el estado de gestación o el de lactancia. La Ley Federal del Trabajo en su artículo 167 define las labores peligrosas o insalubres y éstas quedan relacionadas en los artículos del 153 al 157 del Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de Trabajo. Adicionalmente los artículos del 170 al 172 de la Ley Federal del Trabajo establecen normas protectoras sobre descansos, servicios de guarderías y otros. Todo lo anterior nos lleva a una primera conclusión, señalada de manera expresa en la LFT, LA PROTECCION DE LA MUJER ESTA ENCAMINADA HACIA SU SEGURIDAD Y SU SALUD ASI COMO LA DEL PRODUCTO DEL EMBARAZO. Luego, el que una mujer se encuentre en estado de embarazo no le proporciona un fuero o la convierte en intocable cuando realiza un acto de los que la propia Ley Federal del Trabajo considera como suficientes para rescindir una relación de trabajo; POR LO TANTO, SI ES POSIBLE DESPEDIR A UNA TRABAJADORA EMBARAZADA, haciendo la liquidación que según el caso proceda. Debe tenerse presente, al igual que en cualquier caso de despido de un trabajador, que el problema del patrón es acreditar de manera cierta y contundente la razón de la separación, pues ante cualquier rescisión patronal, debe enfrentarse a una ley y autoridades protectoras del trabajador. En el caso específico del despido de una trabajadora embarazada, la causal de despido debe ser lo suficientemente seria, pues el patrón se enfrentará al apoyo sentimental que le darán las autoridades laborales. En cualquier caso, es recomendable negociar la no presentación del aviso de baja al IMSS a efecto de que, en el extremo, no pierda los beneficios que proporciona el Instituto.
Tópico: LIQUIDACION
bsasc Mensajes: 5	Foro: Seguridad Social Enviado: Junio 26, 2008 Asunto:
bsasc Mensajes: 5	Por un despido con causa; esto es, que el trabajador haya incurrido en cualquiera de las causales relacionadas en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, que el patrón lo pueda acreditar y que haya cumplido con la formalidad de darle el aviso de despido, corresponden: POR DEPIDO JUSTIFICADO: • Aguinaldo proporcional, • Vacaciones proporcionales, • Prima vacacional proporcional. • Prima de antigüedad, a razón de 12 días por cada año laborado. El salario base para el pago de esta prestación está topado a cuando más 2 veces el salario mínimo del área. Cuando el despido es sin causa; esto es, que el trabajador NO haya incurrido en cualquiera de las causales relacionadas en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, o que el patrón NO lo pueda acreditar, o que NO haya cumplido con la formalidad de darle el aviso de despido, el trabajador tiene dos opciones: Demandar la indemnización constitucional, o Demandar la reinstalación en su trabajo. Según la opción que tome, le corresponden: POR DEPIDO INJUSTIFICADO Y EL TRABAJADOR RECLAMA INDEMNIZACION. • Aguinaldo proporcional, • Vacaciones proporcionales, • Prima vacacional proporcional. • Prima de antigüedad, a razón de 12 días por cada año laborado. El salario base para el pago de esta prestación está topado a cuando más 2 veces el salario mínimo del área. • 3 meses de indemnización. El salario base para su pago es el integrado con las prestaciones relacionadas en el artículo 84 de la Ley Federal del Trabajo. POR DEPIDO INJUSTIFICADO Y EL TRABAJADOR RECLAMA REINSTALACION EN SU TRABAJO. • Aguinaldo proporcional, • Vacaciones proporcionales, • Prima vacacional proporcional. • Prima de antigüedad, a razón de 12 días por cada año laborado. El salario base para el pago de esta prestación está topado a cuando más 2 veces el salario mínimo del área. • 3 meses de indemnización. El salario base para su pago es el integrado con las prestaciones relacionadas en el artículo 84 de la Ley Federal del Trabajo. • 20 días de salario integrado como se indica en el párrafo anterior, por cada año de trabajo.
Tópico: calculo de finiquito (despido)
bsasc Mensajes: 4	Foro: Seguridad Social Enviado: Junio 26, 2008 Asunto:
bsasc Mensajes: 4	Se debe precisar si el despido es con o sin causa, pues las consecuencias son diferentes. En apoyo a su pregunta, le estoy enviando la información siguiente, que incluye varios supuestos de separación o terminación de la relación de trabajo y los pagos que deben hacerse en cada caso: No. 071/2006 LOS PAGOS QUE PROCEDEN A LOS TRABAJADORES CUANDO SE SEPARAN O SON SEPARADOS DE LAS EMPRESAS. En este boletín se relacionan las causas más frecuentes de terminación de las relaciones de trabajo y los pagos que cada una de ellas genera, conforme a lo dispuesto en la Ley Federal del Trabajo. Recuérdese que si existe Contrato Colectivo y éste establece pagos superiores, deberá estarse a lo convenido en éste. Debe considerarse que, en caso de litigio ante la Junta de Conciliación, pueden estar en controversia el pago de otras prestaciones y que los litigios siempre llevan implícito la reclamación de salarios caídos. Además de las causas relacionadas en los párrafos siguientes, se pueden agregar cuando el trabajador muere por enfermedad general; o por riesgo de trabajo; o cuando es pensionado por el IMSS, cuyos pagos difieren según las circunstancias específicas. 1.- POR RENUNCIA VOLUNTARIA, CON ANTIGÜEDAD MENOR A 15 AÑOS: • Aguinaldo proporcional, • Vacaciones proporcionales, • Prima vacacional proporcional. 2.- POR RENUNCIA VOLUNTARIA, CON ANTIGÜEDAD DE 15 AÑOS O MÁS: • Aguinaldo proporcional, • Vacaciones proporcionales, • Prima vacacional proporcional. • Prima de antigüedad, a razón de 12 días por cada año laborado. El salario base para el pago de esta prestación está topado a cuando más 2 veces el salario mínimo del área. 3.- POR DEPIDO JUSTIFICADO: • Aguinaldo proporcional, • Vacaciones proporcionales, • Prima vacacional proporcional. • Prima de antigüedad, a razón de 12 días por cada año laborado. El salario base para el pago de esta prestación está topado a cuando más 2 veces el salario mínimo del área. 4.- POR DEPIDO INJUSTIFICADO Y EL TRABAJADOR RECLAMA INDEMNIZACION. • Aguinaldo proporcional, • Vacaciones proporcionales, • Prima vacacional proporcional. • Prima de antigüedad, a razón de 12 días por cada año laborado. El salario base para el pago de esta prestación está topado a cuando más 2 veces el salario mínimo del área. • 3 meses de indemnización. El salario base para su pago es el integrado con las prestaciones relacionadas en el artículo 84 de la Ley Federal del Trabajo. 5.- POR DEPIDO INJUSTIFICADO Y EL TRABAJADOR RECLAMA REINSTALACION EN SU TRABAJO. • Aguinaldo proporcional, • Vacaciones proporcionales, • Prima vacacional proporcional. • Prima de antigüedad, a razón de 12 días por cada año laborado. El salario base para el pago de esta prestación está topado a cuando más 2 veces el salario mínimo del área. • 3 meses de indemnización. El salario base para su pago es el integrado con las prestaciones relacionadas en el artículo 84 de la Ley Federal del Trabajo. • 20 días de salario integrado como se indica en el párrafo anterior, por cada año de trabajo. 6.- RESCISION DEL TRABAJADOR POR CAUSAS IMPUTABLES AL PATRON. • Aguinaldo proporcional, • Vacaciones proporcionales, • Prima vacacional proporcional. • Prima de antigüedad, a razón de 12 días por cada año laborado. El salario base para el pago de esta prestación está topado a cuando más 2 veces el salario mínimo del área. • 3 meses de indemnización. El salario base para su pago es el integrado con las prestaciones relacionadas en el artículo 84 de la Ley Federal del Trabajo. • 20 días de salario integrado como se indica en el párrafo anterior, por cada año de trabajo.
Tópico: Pago de Incapacidad
bsasc Mensajes: 12	Foro: Seguridad Social Enviado: Mayo 28, 2008 Asunto: Re: Pago de Incapacidad
bsasc Mensajes: 12	Otra opción es, en cheque por separado, registrarlo como "subsidio por incapacidad" y contabilizarlo dentro de los gastos de previsión social (lo cual debe estar contemplado en el Plan), con lo cual ya no sería integrante de salario.
Tópico: INCAPACIDAD POR MATERNIDAD
bsasc Mensajes: 15	Foro: Seguridad Social Enviado: Mayo 08, 2008 Asunto:
bsasc Mensajes: 15	031/2007 ¿SE REQUIERE HABER REGISTRADO CINCO CONSULTAS PARA TENER DERECHO AL SUBSIDIO POR MATERNIDAD? El IMSS, de manera ilegal, ha estado condicionando el pago del subsidio por maternidad a que la madre trabajadora tenga, por lo menos, 5 consultas con sus médicos, por una errónea interpretación a lo que establecía el abrogado Reglamento de Servicios Médicos en su artículo 115 que, dentro de su primer párrafo disponía: Art. 115.- En los casos de incapacidad por maternidad, el lapso que se acredite se determinará en días naturales y tratándose de certificado de incapacidad prenatal comprenderá los 42 días anteriores a la fecha que se señale como probable del parto y el certificado de incapacidad postnatal, excepto óbito fetal, invariablemente por 42 días a partir del día del parto. Invariablemente se anotará en el certificado si existió o no control médico institucional, el cual considera el otorgamiento de al menos cinco consultas prenatales.…” (El artículo 115 estaba comprendido dentro del Capítulo VI que establecía las normas “De la expedición de Certificados de Incapacidad Temporal para el Trabajo a los Asegurados del Régimen Obligatorio”.) Este artículo, en ninguna parte mencionaba que el pago del subsidio por maternidad estuviera condicionado a que la madre hubiera registrado cinco consultas por lo menos. Solamente indicaba que “Invariablemente se anotará en el certificado si existió o no control médico institucional”; es decir, el certificado de incapacidad por maternidad debía expedirse y, en dado caso, el médico anotaría si existió o no control médico institucional o sea, por parte del IMSS. Luego, el pago del subsidio sí está sujeto al cumplimiento de los requisitos señalados en el artículo 102 de la Ley del Seguro Social que literalmente dispone: Artículo 102. Para que la asegurada tenga derecho al subsidio que se señala en el artículo anterior, se requiere: I. Que haya cubierto por lo menos treinta cotizaciones semanales en el período de doce meses anteriores a la fecha en que debiera comenzar el pago del subsidio; II. Que se haya certificado por el Instituto el embarazo y la fecha probable del parto, y III. Que no ejecute trabajo alguno mediante retribución durante los períodos anteriores y posteriores al parto. Si la asegurada estuviera percibiendo otro subsidio, se cancelará el que sea por menor cantidad. Como puede apreciase, tampoco la Ley del Seguro Social condiciona el pago del subsidio a tener registradas, por lo menos, cinco consultas con el servicio médico institucional del IMSS, sino a “que se haya certificado por el Instituto el embarazo y la fecha probable del parto”. El cumplimiento de este requisito quedó reconocido en el artículo 143 (que corresponde al anterior 115) del nuevo REGLAMENTO DE PRESTACIONES MÉDICAS DEL INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL, que fue publicado en el Diario Oficial de la Federación el jueves 30 de noviembre de 2006 en el cual ya no se hace referencia a las cinco consultas y cuyo texto es el siguiente: Artículo 143. En los casos de incapacidad por maternidad, el lapso que se acredite se determinará en días naturales. Tratándose del certificado de incapacidad prenatal comprenderá los 42 días anteriores a la fecha que se señale como probable del parto. Cuando la fecha probable del parto determinada por el médico no concuerde con la real de aquél, los certificados de incapacidad que se expidan antes del parto y después del mismo, deberán ajustarse a lo siguiente: I. Si el periodo anterior al parto excede a los 42 días, para amparar los días excedentes se expedirán certificados de enlace por enfermedad general, por lapsos renovables, desde uno y hasta un máximo de siete días, en los términos establecidos en la fracción IV del artículo 140 de este Reglamento requiriendo el médico o estomatólogo de la autorización de su jefe inmediato o de quien en su ausencia funja como tal, a partir del segundo periodo de siete días, y II. En los casos en que el parto ocurra durante el periodo de la incapacidad prenatal, el subsidio corresponderá únicamente a los días transcurridos; los días posteriores amparados por este certificado pagados y no disfrutados serán ajustados respecto del certificado de incapacidad posparto, cuando la asegurada no haya estado bajo control y tratamiento médico institucional o cuando se trate de producto prematuro. El certificado de incapacidad posparto se expedirá invariablemente por 42 días a partir de la fecha del parto. Las disposiciones anteriores se aplicarán exclusivamente a mujeres aseguradas. Es necesario remarcar que aún cuando en el nuevo Reglamento se hubiera asentado el requisito de registrar 5 consultas para tener derecho al pago de subsidio por maternidad, dicho requisito sería ilegal, pues por un principio de jerarquía legal, ningún reglamento puede establecer más obligaciones que las señaladas en una Ley.
Tópico: Excención 5% Cuotas Imss Decreto 4 Mzo 2008
bsasc Mensajes: 37	Foro: Seguridad Social Enviado: Marzo 24, 2008 Asunto:
bsasc Mensajes: 37	Mi opinión es que el subsidio no comprende las cuotas que corresponden a los trabajadores, sino exclusivamente a las de los patrones. Lo anterior se desprende de varios apartados del Decreto: En los considerandos, se expresa que: "se considera conveniente eximir parcialmente a los patrones del pago de la parte de las cuotas obrero patronales causadas a su cargo, por los Seguros de Riesgos de Trabajo; Enfermedades y Maternidad; Invalidez y Vida; y Guarderías y Prestaciones Sociales.” En el mismo sentido, el artículo Primero dispone que: “Se exime parcialmente del pago de una cantidad equivalente al cinco por ciento de la parte de las cuotas obrero patronales previstas en la Ley del Seguro Social a cargo de los patrones, que se causen a partir del 1 de marzo de 2008, correspondientes a los seguros de Riesgos de Trabajo, Enfermedades y Maternidad, Invalidez y Vida, y de Guarderías y Prestaciones Sociales”. Por lo anterior, a los trabajadores no se les descontará las cuotas que les correspondan y no se les devolverá cantidad alguna.
Tópico: INCAPACIDADES NO ENTREGADA POR EL TRABAJADOR
bsasc Mensajes: 7	Foro: Seguridad Social Enviado: Enero 07, 2008 Asunto:
bsasc Mensajes: 7	Hola a todos. Con el ánimo de contribuir en la solución de este problema, les estoy reproduciendo un boletín que elaboré en el 2005. 070, Sep/08/2005 ¿SE PUEDE DESPEDIR A TRABAJADORES INCAPACITADOS Y PRESENTAR EL AVISO DE BAJA? Nos han preguntado que si una persona incapacitada por enfermedad general, por maternidad o por riesgos de trabajo se presentara a renunciar o se le tuviera que despedir por haber incurrido en una causal de rescisión, ¿se le podría dar de baja en la empresa y ante el IMSS?. La pregunta implica dos situaciones: La posibilidad de terminar la relación laboral. La posibilidad de presentar el aviso de baja. En relación al primer supuesto, la respuesta es SI, porque los trabajadores incapacitados se encuentran en un estado de suspensión temporal de la relación de trabajo; pero ello no implica que dicha relación no pueda ser terminada o rescindida definitivamente. Debemos aclarar que, para efectos del pago de algunas prestaciones, en los casos de incapacidad por maternidad y riesgos laborales, el tiempo de incapacidad se considera como tiempo trabajado, lo cual no es razón que impida dar por terminada la relación laboral. Las causas de terminación definitiva de las relaciones de trabajo pueden ser cualquiera de las previstas en la Ley Federal del Trabajo (mutuo consentimiento de las partes, muerte del trabajador, incapacidad física o mental que haga imposible la prestación del servicio, etc.). Las causas de rescisión están previstas en el Art. 47 de la Ley Federal del Trabajo. En el sentido que comentamos y referida al caso de enfermedad general, la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en sesión privada del 03 de diciembre de 2003, aprobó la Tesis de jurisprudencia No. 120/2003 que se reproduce a continuación: RELACIÓN DE TRABAJO. EL HECHO DE QUE SE ENCUENTRE SUSPENDIDA POR LA INCAPACIDAD TEMPORAL OCASIONADA POR UN ACCIDENTE O ENFERMEDAD QUE NO CONSTITUYA UN RIESGO DE TRABAJO, NO IMPIDE QUE EL TRABAJADOR O EL PATRÓN PUEDAN RESCINDIRLA POR UNA CAUSA DISTINTA. El artículo 42, fracción II, de la Ley Federal del Trabajo dispone que es causa de suspensión de la relación laboral la incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo, la cual tiene por efecto liberar al trabajador y al patrón de la obligación de cumplir con la prestación del servicio y el pago del salario, respectivamente, por el tiempo que dure dicha causa; sin embargo, ello no impide que durante la vigencia de esa suspensión cualquiera de las partes haga uso de su derecho para dar por terminada la relación laboral por causas distintas a las que originaron la mencionada suspensión, principio que deriva de lo dispuesto en el artículo 46 del citado ordenamiento, el cual previene que "el trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad." Clave: 2a./J. , Núm.: 120/2003 Contradicción de tesis 91/2003-SS. Entre las sustentadas por el Segundo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito, el Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito, actualmente Primer Tribunal Colegiado de la misma materia y circuito y por el Tribunal Colegiado del Décimo Séptimo Circuito, ahora Primer Tribunal Colegiado del mismo circuito. 21 de noviembre de 2003. Cinco votos. Ponente: José Vicente Aguinaco Alemán. Secretaria: Estela Jasso Figueroa. Tesis de jurisprudencia 120/2003. Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del tres de diciembre de dos mil tres. Materia: Laboral Tipo: Jurisprudencia por Contradicción Así, si se presenta cualquiera de las causas enunciadas, puede terminarse definitivamente la relación laboral y, si el trabajador está incapacitado, esta circunstancia no impedirá presentar el aviso de baja correspondiente. Debemos hacer precisión que durante la vigencia del abrogado Reglamento de Afiliación prevaleció un criterio en sentido opuesto; esto es, que no podían presentarse avisos de baja durante los períodos de incapacidad, porque así estaba expresamente indicado en el art. 27 de dicho Reglamento, excediendo lo preceptuado en la propia Ley del Seguro Social. Sin embargo, en el actual “Reglamento de la Ley del Seguro Social en Materia de Afiliación, Clasificación de Empresas, Recaudación y Fiscalización” publicado en el DOF el 01 de noviembre de 2002, se corrigió dicho exceso y en su artículo 60 la limitación a la presentación de avisos de baja en periodos de incapacidad está condicionada a la existencia de una relación laboral; esto es, mientras subsista porque no se haya dado por terminada o rescindida, no surtirá efecto alguno el aviso de baja presentado por el patrón durante el período en que el trabajador se encuentre incapacitado temporalmente para el trabajo. La interpretación de esta disposición nos lleva a la conclusión de que, si ya NO SUBSISTE la relación laboral, entonces sí surtirá efectos el aviso de baja, en cuanto a obligaciones patrón-IMSS; pero NO surtirá efectos en cuanto derechos y obligaciones entre el IMSS y el trabajador incapacitado, de tal manera que éste no sufrirá perjuicio alguno por la presentación del aviso de baja. Presentar el aviso de baja cuando se ha terminado la relación laboral es importante, porque de esa manera se evita la cotización en el ramo de retiro y el pago de aportaciones al INFONAVIT. ES DE SUMA IMPORTANCIA QUE, SI LA INCAPACIDAD ESTA ORIGINADA POR UN RIESGO DE TRABAJO, SE MANTENGA EL CONTACTO, LA COMUNICACION Y LA INFORMACION RESPECTO A LAS SECUELAS DEL RIESGO PUES, EN CASO DE RECAIDAS O AUMENTOS EN LAS VALUACIONES DE INCAPACIDADES PERMANENTES PARCIALES, LAS IMPLICACIONES EN LA DETERMINACION DE LA PRIMA POR RIESGOS, deberán ser considerados para efectos de la siniestralidad por la empresa en donde se originó el riesgo, cualquiera que sea el lugar y el tiempo en que se dé la recaída o el aumento de la valuación. Por último, la fecha en que se anotará en el aviso de baja será la que corresponda a la terminación o rescisión laboral y hasta esa fecha se cotizará en el ramo de retiro y se harán los pagos de aportaciones al INFONAVIT. La causa de la baja será aquella que la originó (rescisión o terminación de la relación laboral).

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