Fiscalia

052/2003 LAS CUOTAS AL IMSS Y APORTACIONES AL INFONAVIT EN CASO DE HUELGA. Conforme al artículo 440 de la Ley Federal del Trabajo, la huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores la cual puede estar constituida por un sindicato. La huelga, según lo dispone a su vez el artículo 447 de la misma Ley, es causa legal de suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo por todo el tiempo que dure. Esto significa que, mientras dure la huelga, no se generan los derechos y obligaciones estipulados en los contratos, ya sea individuales o colectivo de trabajo, como los de prestar los servicios, pagar salarios y sus accesorios. La suspensión temporal de las relaciones de trabajo por motivo de una huelga tiene implicaciones ante el Seguro Social, tanto en el otorgamiento de prestaciones como en el de pago de cuotas. Las primeras obligaciones que tiene el patrón ante el IMSS, es la de comunicar por escrito dentro de los ocho días hábiles siguientes, acompañando las constancias que así lo acrediten, el estallamiento de la huelga. Cuando ésta termine, deberá comunicarlo de igual manera, dentro de un plazo no mayor a cinco días hábiles. Durante la huelga el IMSS proporcionará a los trabajadores huelguista, exclusivamente prestaciones médicas, como si estuvieran en período de conservación de derechos (hasta 8 semanas si cotizó 8 semanas previas). Si no se presenta el aviso de estallamiento y el IMSS proporciona prestaciones en dinero, le serán cobradas al patrón. En cuanto a avisos de baja, éstos no procederán mientras dure el estado de huelga, respecto de sus trabajadores involucrados en la suspensión colectiva de labores. Solamente se aceptará aviso de baja a solicitud directa del propio trabajador cuando éste inicie trámite para la obtención de una pensión. Luego, en cuanto a las cuotas, se pagarán conforme a lo siguiente: Las cuotas que se hayan causado hasta antes del inicio de la huelga, deberán pagarse dentro del plazo legal correspondiente. Por lo que hace a las cuotas generadas durante el período de huelga, se pagarán en proporción a los salarios caídos que hubiere convenido pagar el patrón a los trabajadores huelguistas; o en los términos de la resolución emitida por la Junta de Conciliación y Arbitraje. En el mismos sentid, Ley del INFONAVIT (artículo 31, fracción IV), establece que el patrón estará obligado al pago de aportaciones y, en su caso, de sus accesorios legales, en la proporción correspondiente, si se determinara el pago de salarios caídos a los trabajadores huelguistas por allanamiento, convenio, resolución arbitral o laudo de la Junta de Conciliación.

En ese caso, revise la Determinación presentada en el 2007 pues es altamente probable que en ella se haya incluido ese porcentaaje y ahora sólo se esté dando la confirmación del mismo, lo cual significaría que NO DEBE INCLUIRLO.

A partir de la fecha en que no tiene trabajadores, YA NO ES PATRÓN y sólo los patrones tienen obligación de presentar su Determinación de Prima. En su caso, fue patrón (en el 2008) de enero a marzo y se supone que no hubo baja patronal, sólo baja de trabajadores. Con baja patronal o sin ella, si reinicia actividades con trabajadores, por haber transcurrido un período mayor de seis meses, será colocado en la prima media de su clase. (Ver art. 32 del Reglamento de la Ley del Seguro Social en Materia de Afiliación, Clasificaión de Empresas, Recaudación y Fiscalización).

Son fechas extrañas. Si el riesgo ocurrió en el 2006, conforme al art. 58 de la Ley del Seguro Social, la expedición de incapacidades con goce de subsidio debió limitarse a 52 semanas, al término de las cuales el IMSS debió declarar si se encontraba capacitado para trabajar; esto es, emitir el DICTAMEN DE ALTA MEDICA (ST2) o declarar la incapacidad permanente parcial o total; de tal manera que la IPP debió darse desde el 2007. Independientemente de esa observación, si la pensión por incapacidad permanente parcial (IPP) inició el 30 de mayo de 2008, significa que hubo incapacidades hasta un día anterior; consecuentemente, en la Determinación de Prima que debe presentarse en este mes de febrero, SÍ se considerará tanto el porcentaje de IPP como el total de días subsidiados, incluídos los de años pasados. (Ver la definición de RIESGOS TERMINADOS).

Los días subsidiados por cualquier causa (enfermedad general, maternidad o riesgo de trabajo) son días naturales, no hay interrupción por días de descanso semanal u obligatorios. Todos los días cuentan a partir de la fecha indicada en el certificado. El fundamento legal está en el Reglamento de Prestaciones Médicas: 'Artículo 141. El certificado de incapacidad temporal para el trabajo deberá expedirse [color=red][b]tratándose de enfermedad general o riesgo de trabajo considerando días naturales [/b][/color]y atendiendo los siguientes criterios: .. . . . Artículo 143. En los casos de [color=red][b]incapacidad por maternidad, el lapso que se acredite se determinará en días naturales.[/b][/color] Tratándose del certificado de incapacidad prenatal comprenderá los 42 días anteriores a la fecha que se señale como probable del parto.'

No. 084/2006 LOS RIESGOS DE CONTRATAR LAS LLAMADAS “OUTSOURCING” O PRESTADORAS DE SERVICIOS EN MATERIA LABORAL. Ante la dificultad que representa el manejo directo de personal, para algunas empresas les resulta sumamente atractivo la promoción que hacen otras compañías ofreciendo la prestación del servicio de personal, sin los riesgos de demandas laborales. Aún cuando queda formalizado con un contrato civil de prestación de servicios profesionales, el mismo puede perder validez ante la esencia y naturaleza laboral de los servicios prestados. Así lo están considerando los Tribunales competentes, a través de Resoluciones sobre amparos directos, emitidas a principios del año del 2005 y durante el 2006. En las resoluciones, los Tribunales señalan que dicho contrato: • contraviene el principio de derecho laboral consagrado en el artículo 3o. de la Ley Federal del Trabajo, relativo a que 'el trabajo no es artículo de comercio', • se pretende introducir nuevas categorías en la relación obrero-patronal, tales como los 'trabajadores suministrados', cuyos derechos se encuentran limitados y son diferentes a los demás trabajadores de las empresas para las que prestan sus servicios, y los 'patrones subrogados', quienes son los patrones reales, y • se pretende relevar al verdadero patrón de cualquier responsabilidad laboral por un tercero que aparenta ser intermediario, lo cual pone de relieve la intención de realizar contrataciones de carácter laboral sin sujetarse a las condiciones mínimas que establece la legislación laboral. Ante lo anterior, los Tribunales no están eximiendo de responsabilidad a las empresas beneficiarias del servicio que directamente les proporcionan los trabajadores subcontratados a través de las llamadas “outsourcing” o prestadoras de servicios. Enseguida se reproduce íntegro el texto de tres sentencias relacionadas con este tema. El TERCER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO considera que cuando una empresa interviene como proveedora de la fuerza de trabajo y otra aporta el capital, lográndose entre ambas el bien o servicio producido, cumplen con el objeto social de la unidad económica a que se refiere el ordinal 16 en mención, de ahí que para efectos de esta materia constituyen una empresa y, por ende, son responsables de la relación laboral para con el trabajador: CONTRATO CIVIL DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS PROFESIONALES. SI A TRAVÉS DE ÉL UN TERCERO SE OBLIGA A SUMINISTRAR PERSONAL A UN PATRÓN REAL CON EL COMPROMISO DE RELEVARLO DE CUALQUIER OBLIGACIÓN LABORAL, AMBAS EMPRESAS CONSTITUYEN LA UNIDAD ECONÓMICA A QUE SE REFIERE EL ARTÍCULO 16 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO. Conforme al artículo 3o. de la ley en mención, el trabajo no es artículo de comercio. Por otra parte, el numeral 16 de la citada legislación establece que la empresa, para efectos de las normas de trabajo, es la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios. En este contexto, cuando una empresa interviene como proveedora de la fuerza de trabajo y otra aporta el capital, lográndose entre ambas el bien o servicio producido, cumplen con el objeto social de la unidad económica a que se refiere el ordinal 16 en mención, de ahí que para efectos de esta materia constituyen una empresa y, por ende, son responsables de la relación laboral para con el trabajador. TERCER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO. Clave: I.13o.T. , Núm.: 145 L Amparo directo 5183/2006. International Target, S.C. y otro. 27 de abril de 2006. Unanimidad de votos. Ponente: Héctor Arturo Mercado López. Secretaria: Alma Ruby Villarreal Reyes. Materia: Laboral Tipo: Tesis Aislada Por su parte, el NOVENO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO sostiene el criterio un contrato de prestación de servicios profesionales para proporcionar mano de obra contraviene el principio de derecho laboral consagrado en el artículo 3o. de la Ley Federal del Trabajo, relativo a que 'el trabajo no es artículo de comercio': CONTRATO CIVIL DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS PROFESIONALES. SI A TRAVÉS DE ÉL UN TERCERO SE OBLIGA A SUMINISTRAR PERSONAL A UN PATRÓN REAL CON EL COMPROMISO DE RELEVARLO DE CUALQUIER OBLIGACIÓN LABORAL, CONTRAVIENE EL PRINCIPIO CONTENIDO EN EL ARTÍCULO 3o. DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, RELATIVO A QUE EL 'TRABAJO NO ES ARTÍCULO DE COMERCIO'. El contrato civil de prestación de servicios profesionales que establece la obligación de un tercero para suministrar personal al patrón real, con el compromiso de relevarlo de cualquier obligación de carácter laboral generada por la relación entre el trabajador y dicho patrón, estableciendo como contraprestación por los servicios prestados por aquél el pago de honorarios cuantificados en diversas tarifas, contraviene el principio de derecho laboral consagrado en el artículo 3o. de la Ley Federal del Trabajo, relativo a que 'el trabajo no es artículo de comercio', ya que en él se pretenden introducir nuevas categorías en la relación obrero-patronal, tales como los 'trabajadores suministrados', cuyos derechos se encuentran limitados y son diferentes a los demás trabajadores de las empresas para las que prestan sus servicios, y los 'patrones subrogados', quienes son los patrones reales, y por virtud del contrato civil son relevados de cualquier responsabilidad laboral por un tercero que aparenta ser intermediario, lo cual pone de relieve la intención de realizar contrataciones de carácter laboral sin sujetarse a las condiciones mínimas que establece la legislación laboral. NOVENO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO. Clave: I.9o.T. , Núm.: 190 L Amparo directo 11589/2004. Keyla Castillo González. 12 de enero de 2005. Unanimidad de votos. Ponente: Emilio González Santander. Secretario: José Roberto Córdova Becerril. Materia: Laboral Tipo: Tesis Aislada El mismo NOVENO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO sostiene el criterio de que, cuando en un juicio laboral comparece diversa empresa codemandada ofreciendo el trabajo y pretendiendo subrogarse al patrón real por haber suscrito con él un contrato civil de suministro de trabajadores, mediante el cual, por el pago de honorarios se los proporcionaba y asumía cualquier responsabilidad laboral generada por ellos; tal ofrecimiento debe considerase de mala fe: OFRECIMIENTO DE TRABAJO. ES DE MALA FE EL REALIZADO POR EL CODEMANDADO QUE TIENE CELEBRADO CON EL PATRÓN REAL UN CONTRATO CIVIL DE SUMINISTRO DE TRABAJADORES MEDIANTE EL CUAL SE LOS PROPORCIONA Y SE SUBROGA EN LAS OBLIGACIONES LABORALES DE ÉSTE. Cuando en una controversia laboral comparece diversa empresa codemandada ofreciendo el trabajo y pretendiendo subrogarse al patrón real por haber suscrito con él un contrato civil de suministro de trabajadores, mediante el cual, por el pago de honorarios se los proporcionaba y asumía cualquier responsabilidad laboral generada por ellos; tal ofrecimiento debe considerase de mala fe, por no ser realmente el patrón del trabajador; sin que obste a lo anterior la circunstancia de que la Suprema Corte de Justicia de la Nación haya sostenido que para calificar la oferta laboral únicamente debe tomarse en consideración el salario, el puesto y la jornada, en virtud de que dicho imperativo no es rígido, pues es válido, como excepción, atender a la circunstancia de empresas que mediante contratos civiles, como el señalado, pretendan relevar de sus obligaciones laborales a los patrones reales. NOVENO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO. Clave: I.9o.T. , Núm.: 192 L Amparo directo 11589/2004. Keyla Castillo González. 12 de enero de 2005. Unanimidad de votos. Ponente: Emilio González Santander. Secretario: José Roberto Córdova Becerril. Materia: Laboral Tipo: Tesis Aislada

No. 006/2009 AMPLIACIÓN TEMPORAL DEL PLAZO DE CONSERVACIÓN DE DERECHOS A LOS ASEGURADOS DEL IMSS QUE CAUSEN BAJA. El día 27 de enero de 2009 fue publicado en el Diario Oficial el Acuerdo del H. Consejo Técnico del IMSS ACDO.AS1.HCT.140109/2.P.DG, autorizando la ampliación del periodo de conservación de derechos, por dieciséis semanas adicionales a las ocho semanas señaladas en el artículo 109 de la Ley del Seguro Social, a los asegurados que hayan quedado o llegasen a quedar privados de su trabajo remunerado, [color=red]durante el lapso comprendido entre el 1 de enero al 30 de junio de 2009.[/color] Los puntos básicos de este Acuerdo, que son de interés directo para los asegurados y que es recomendable dárselos a conocer, son: Primero.- Se amplía el periodo de conservación de derechos, por dieciséis semanas adicionales a las ocho semanas señaladas en el artículo 109 de la Ley del Seguro Social, a los asegurados que hayan quedado o llegasen a quedar privados de su trabajo remunerado, [color=red]durante el lapso comprendido entre el 1o. de enero y el 30 de junio de 2009.[/color] Segundo.- Instruir a la Dirección de Prestaciones Médicas para que: a) durante la ampliación del periodo de conservación de derechos, se proporcionen las prestaciones en especie del Seguro de Enfermedades y Maternidad, que establece el artículo 91, de la Ley del Seguro Social, es decir, asistencia médico quirúrgica, farmacéutica y hospitalaria que sea necesaria, a los asegurados que se encuentren en el supuesto señalado en el punto Primero del presente Acuerdo, en el entendido de que bajo ninguna circunstancia se concederán prestaciones en dinero; y b) las prestaciones en especie a que se refiere este numeral, se hagan extensivas a los beneficiarios del asegurado, señalados en el artículo 84 de la propia Ley del Seguro Social. Tercero.- Para acceder al beneficio citado en el punto Primero de este Acuerdo, el asegurado [color=red]deberá tener reconocidas un mínimo de ocho semanas de cotización a este Instituto, inmediatas e ininterrumpidas a la fecha de su baja [/color]en el Régimen Obligatorio del Seguro Social. Los otros puntos del Acuerdo se refieren a instrucciones a sus distintas dependencias para el debido cumplimiento del mismo.

039/2006 ¿SE PUEDE DESPEDIR A UNA TRABAJADORA EMBARAZADA? La respuesta a esta pregunta debe estar enmarcada dentro de los siguientes principios: 1.- El artículo 4to. De la Constitución y los artículos 3ero., 5to. Y 164 de la Ley Federal del Trabajo disponen la igual entre el varón y la mujer ante la ley; y, por lo tanto, serán nulas las disposiciones que establezcan algún tipo de discriminación por condición de sexo. 2.- En el caso específico de la mujer, la Ley Federal del Trabajo estable condiciones especiales para la ejecución de su trabajo, cuyo propósito fundamental es la protección de la maternidad, que son: • No utilizar el trabajo de las mujeres embarazadas en trabajo nocturno industrial, en establecimientos comerciales o de servicios después de las 10:00 de la noche; • Las trabajadoras embarazadas no podrán laborar horas extraordinarias. • No se podrá utilizar su trabajo en labores insalubres o peligrosas. • No deberán realizar actividades en las que se ponga en peligro la salud de la mujer, o la del producto, ya sea durante el estado de gestación o el de lactancia. La Ley Federal del Trabajo en su artículo 167 define las labores peligrosas o insalubres y éstas quedan relacionadas en los artículos del 153 al 157 del Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de Trabajo. Adicionalmente los artículos del 170 al 172 de la Ley Federal del Trabajo establecen normas protectoras sobre descansos, servicios de guarderías y otros. Todo lo anterior nos lleva a una primera conclusión, señalada de manera expresa en la LFT, LA PROTECCION DE LA MUJER ESTA ENCAMINADA HACIA SU SEGURIDAD Y SU SALUD ASI COMO LA DEL PRODUCTO DEL EMBARAZO. Luego, el que una mujer se encuentre en estado de embarazo no le proporciona un fuero o la convierte en intocable cuando realiza un acto de los que la propia Ley Federal del Trabajo considera como suficientes para rescindir una relación de trabajo; POR LO TANTO, SI ES POSIBLE DESPEDIR A UNA TRABAJADORA EMBARAZADA, haciendo la liquidación que según el caso proceda. Debe tenerse presente, al igual que en cualquier caso de despido de un trabajador, que el problema del patrón es acreditar de manera cierta y contundente la razón de la separación, pues ante cualquier rescisión patronal, debe enfrentarse a una ley y autoridades protectoras del trabajador. En el caso específico del despido de una trabajadora embarazada, la causal de despido debe ser lo suficientemente seria, pues el patrón se enfrentará al apoyo sentimental que le darán las autoridades laborales. En cualquier caso, es recomendable negociar la no presentación del aviso de baja al IMSS a efecto de que, en el extremo, no pierda los beneficios que proporciona el Instituto.

El problema lo tiene con las modificaciones que debió presentar en enero, pues siendo a la baja, cuando se presenten, serán extemporáneas y le será aplicado 54 del 'Reglamento de la Ley del Seguro Social en Materia de Afiliación, Clasificación de Empresas, Recaudación y Fiscalización': '54.- Las modificaciones descendentes del salario de los trabajadores presentadas fuera de los plazos señalados en la Ley, surtirán efectos a partir de la fecha de recepción de los avisos por el Instituto'. En cuanto a las modificaciones derivadas del contrato colectivo, cuenta con 30 días naturales siguientes a su celebración; lo cual debe entenderse que es a partir de la fecha en que se firmó en la Junta de Conciliación. Ahora bién, este plazo es para el efecto de que no se les considere extemporáneos y no se le aplique multa por tal motivo (lo cual no podría suceder pues la presentación sería espontánea); luego, la fecha en que surtirán efectos los cambios de salario, dependerá del tipo de salarios: si son fijos, mixtos o variables.

¿Cuál es el porcentaje de la IPP?, ¿Cuál es la antigüedad del trabajador? Con su nueva capacidad física, ¿hay alguna actividad que pueda ejecutar en la empresa?

Autor	Mensaje
Tópico: determinacion de las cuotas en estado de huelga
bsasc Mensajes: 4	Foro: Seguridad Social Enviado: Marzo 02, 2009 14:31:41 Asunto: Re: determinacion de las cuotas en estado de huelga
bsasc Mensajes: 4	052/2003 LAS CUOTAS AL IMSS Y APORTACIONES AL INFONAVIT EN CASO DE HUELGA. Conforme al artículo 440 de la Ley Federal del Trabajo, la huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores la cual puede estar constituida por un sindicato. La huelga, según lo dispone a su vez el artículo 447 de la misma Ley, es causa legal de suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo por todo el tiempo que dure. Esto significa que, mientras dure la huelga, no se generan los derechos y obligaciones estipulados en los contratos, ya sea individuales o colectivo de trabajo, como los de prestar los servicios, pagar salarios y sus accesorios. La suspensión temporal de las relaciones de trabajo por motivo de una huelga tiene implicaciones ante el Seguro Social, tanto en el otorgamiento de prestaciones como en el de pago de cuotas. Las primeras obligaciones que tiene el patrón ante el IMSS, es la de comunicar por escrito dentro de los ocho días hábiles siguientes, acompañando las constancias que así lo acrediten, el estallamiento de la huelga. Cuando ésta termine, deberá comunicarlo de igual manera, dentro de un plazo no mayor a cinco días hábiles. Durante la huelga el IMSS proporcionará a los trabajadores huelguista, exclusivamente prestaciones médicas, como si estuvieran en período de conservación de derechos (hasta 8 semanas si cotizó 8 semanas previas). Si no se presenta el aviso de estallamiento y el IMSS proporciona prestaciones en dinero, le serán cobradas al patrón. En cuanto a avisos de baja, éstos no procederán mientras dure el estado de huelga, respecto de sus trabajadores involucrados en la suspensión colectiva de labores. Solamente se aceptará aviso de baja a solicitud directa del propio trabajador cuando éste inicie trámite para la obtención de una pensión. Luego, en cuanto a las cuotas, se pagarán conforme a lo siguiente: Las cuotas que se hayan causado hasta antes del inicio de la huelga, deberán pagarse dentro del plazo legal correspondiente. Por lo que hace a las cuotas generadas durante el período de huelga, se pagarán en proporción a los salarios caídos que hubiere convenido pagar el patrón a los trabajadores huelguistas; o en los términos de la resolución emitida por la Junta de Conciliación y Arbitraje. En el mismos sentid, Ley del INFONAVIT (artículo 31, fracción IV), establece que el patrón estará obligado al pago de aportaciones y, en su caso, de sus accesorios legales, en la proporción correspondiente, si se determinara el pago de salarios caídos a los trabajadores huelguistas por allanamiento, convenio, resolución arbitral o laudo de la Junta de Conciliación.
Tópico: incapacidad permanente parcial
bsasc Mensajes: 4	Foro: Seguridad Social Enviado: Febrero 20, 2009 21:05:10 Asunto: Re: incapacidad permanente parcial
bsasc Mensajes: 4	En ese caso, revise la Determinación presentada en el 2007 pues es altamente probable que en ella se haya incluido ese porcentaaje y ahora sólo se esté dando la confirmación del mismo, lo cual significaría que NO DEBE INCLUIRLO.
Tópico: DUDA SOBRE LA PRIMA DE RIESGO
bsasc Mensajes: 7	Foro: Seguridad Social Enviado: Febrero 20, 2009 20:59:34 Asunto: Re: DUDA SOBRE LA PRIMA DE RIESGO
bsasc Mensajes: 7	A partir de la fecha en que no tiene trabajadores, YA NO ES PATRÓN y sólo los patrones tienen obligación de presentar su Determinación de Prima. En su caso, fue patrón (en el 2008) de enero a marzo y se supone que no hubo baja patronal, sólo baja de trabajadores. Con baja patronal o sin ella, si reinicia actividades con trabajadores, por haber transcurrido un período mayor de seis meses, será colocado en la prima media de su clase. (Ver art. 32 del Reglamento de la Ley del Seguro Social en Materia de Afiliación, Clasificaión de Empresas, Recaudación y Fiscalización).
Tópico: incapacidad permanente parcial
bsasc Mensajes: 4	Foro: Seguridad Social Enviado: Febrero 20, 2009 20:46:50 Asunto: Re: incapacidad permanente parcial
bsasc Mensajes: 4	Son fechas extrañas. Si el riesgo ocurrió en el 2006, conforme al art. 58 de la Ley del Seguro Social, la expedición de incapacidades con goce de subsidio debió limitarse a 52 semanas, al término de las cuales el IMSS debió declarar si se encontraba capacitado para trabajar; esto es, emitir el DICTAMEN DE ALTA MEDICA (ST2) o declarar la incapacidad permanente parcial o total; de tal manera que la IPP debió darse desde el 2007. Independientemente de esa observación, si la pensión por incapacidad permanente parcial (IPP) inició el 30 de mayo de 2008, significa que hubo incapacidades hasta un día anterior; consecuentemente, en la Determinación de Prima que debe presentarse en este mes de febrero, SÍ se considerará tanto el porcentaje de IPP como el total de días subsidiados, incluídos los de años pasados. (Ver la definición de RIESGOS TERMINADOS).
Tópico: dias subsidiados a causa de incapacidad temporal
bsasc Mensajes: 4	Foro: Seguridad Social Enviado: Febrero 17, 2009 12:55:43 Asunto: Re: dias subsidiados a causa de incapacidad temporal
bsasc Mensajes: 4	Los días subsidiados por cualquier causa (enfermedad general, maternidad o riesgo de trabajo) son días naturales, no hay interrupción por días de descanso semanal u obligatorios. Todos los días cuentan a partir de la fecha indicada en el certificado. El fundamento legal está en el Reglamento de Prestaciones Médicas: 'Artículo 141. El certificado de incapacidad temporal para el trabajo deberá expedirse [color=red][b]tratándose de enfermedad general o riesgo de trabajo considerando días naturales [/b][/color]y atendiendo los siguientes criterios: .. . . . Artículo 143. En los casos de [color=red][b]incapacidad por maternidad, el lapso que se acredite se determinará en días naturales.[/b][/color] Tratándose del certificado de incapacidad prenatal comprenderá los 42 días anteriores a la fecha que se señale como probable del parto.'
Tópico: salario trabajadores
bsasc Mensajes: 6	Foro: Seguridad Social Enviado: Febrero 16, 2009 21:34:15 Asunto: Re: salario trabajadores
bsasc Mensajes: 6	No. 084/2006 LOS RIESGOS DE CONTRATAR LAS LLAMADAS “OUTSOURCING” O PRESTADORAS DE SERVICIOS EN MATERIA LABORAL. Ante la dificultad que representa el manejo directo de personal, para algunas empresas les resulta sumamente atractivo la promoción que hacen otras compañías ofreciendo la prestación del servicio de personal, sin los riesgos de demandas laborales. Aún cuando queda formalizado con un contrato civil de prestación de servicios profesionales, el mismo puede perder validez ante la esencia y naturaleza laboral de los servicios prestados. Así lo están considerando los Tribunales competentes, a través de Resoluciones sobre amparos directos, emitidas a principios del año del 2005 y durante el 2006. En las resoluciones, los Tribunales señalan que dicho contrato: • contraviene el principio de derecho laboral consagrado en el artículo 3o. de la Ley Federal del Trabajo, relativo a que 'el trabajo no es artículo de comercio', • se pretende introducir nuevas categorías en la relación obrero-patronal, tales como los 'trabajadores suministrados', cuyos derechos se encuentran limitados y son diferentes a los demás trabajadores de las empresas para las que prestan sus servicios, y los 'patrones subrogados', quienes son los patrones reales, y • se pretende relevar al verdadero patrón de cualquier responsabilidad laboral por un tercero que aparenta ser intermediario, lo cual pone de relieve la intención de realizar contrataciones de carácter laboral sin sujetarse a las condiciones mínimas que establece la legislación laboral. Ante lo anterior, los Tribunales no están eximiendo de responsabilidad a las empresas beneficiarias del servicio que directamente les proporcionan los trabajadores subcontratados a través de las llamadas “outsourcing” o prestadoras de servicios. Enseguida se reproduce íntegro el texto de tres sentencias relacionadas con este tema. El TERCER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO considera que cuando una empresa interviene como proveedora de la fuerza de trabajo y otra aporta el capital, lográndose entre ambas el bien o servicio producido, cumplen con el objeto social de la unidad económica a que se refiere el ordinal 16 en mención, de ahí que para efectos de esta materia constituyen una empresa y, por ende, son responsables de la relación laboral para con el trabajador: CONTRATO CIVIL DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS PROFESIONALES. SI A TRAVÉS DE ÉL UN TERCERO SE OBLIGA A SUMINISTRAR PERSONAL A UN PATRÓN REAL CON EL COMPROMISO DE RELEVARLO DE CUALQUIER OBLIGACIÓN LABORAL, AMBAS EMPRESAS CONSTITUYEN LA UNIDAD ECONÓMICA A QUE SE REFIERE EL ARTÍCULO 16 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO. Conforme al artículo 3o. de la ley en mención, el trabajo no es artículo de comercio. Por otra parte, el numeral 16 de la citada legislación establece que la empresa, para efectos de las normas de trabajo, es la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios. En este contexto, cuando una empresa interviene como proveedora de la fuerza de trabajo y otra aporta el capital, lográndose entre ambas el bien o servicio producido, cumplen con el objeto social de la unidad económica a que se refiere el ordinal 16 en mención, de ahí que para efectos de esta materia constituyen una empresa y, por ende, son responsables de la relación laboral para con el trabajador. TERCER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO. Clave: I.13o.T. , Núm.: 145 L Amparo directo 5183/2006. International Target, S.C. y otro. 27 de abril de 2006. Unanimidad de votos. Ponente: Héctor Arturo Mercado López. Secretaria: Alma Ruby Villarreal Reyes. Materia: Laboral Tipo: Tesis Aislada Por su parte, el NOVENO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO sostiene el criterio un contrato de prestación de servicios profesionales para proporcionar mano de obra contraviene el principio de derecho laboral consagrado en el artículo 3o. de la Ley Federal del Trabajo, relativo a que 'el trabajo no es artículo de comercio': CONTRATO CIVIL DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS PROFESIONALES. SI A TRAVÉS DE ÉL UN TERCERO SE OBLIGA A SUMINISTRAR PERSONAL A UN PATRÓN REAL CON EL COMPROMISO DE RELEVARLO DE CUALQUIER OBLIGACIÓN LABORAL, CONTRAVIENE EL PRINCIPIO CONTENIDO EN EL ARTÍCULO 3o. DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, RELATIVO A QUE EL 'TRABAJO NO ES ARTÍCULO DE COMERCIO'. El contrato civil de prestación de servicios profesionales que establece la obligación de un tercero para suministrar personal al patrón real, con el compromiso de relevarlo de cualquier obligación de carácter laboral generada por la relación entre el trabajador y dicho patrón, estableciendo como contraprestación por los servicios prestados por aquél el pago de honorarios cuantificados en diversas tarifas, contraviene el principio de derecho laboral consagrado en el artículo 3o. de la Ley Federal del Trabajo, relativo a que 'el trabajo no es artículo de comercio', ya que en él se pretenden introducir nuevas categorías en la relación obrero-patronal, tales como los 'trabajadores suministrados', cuyos derechos se encuentran limitados y son diferentes a los demás trabajadores de las empresas para las que prestan sus servicios, y los 'patrones subrogados', quienes son los patrones reales, y por virtud del contrato civil son relevados de cualquier responsabilidad laboral por un tercero que aparenta ser intermediario, lo cual pone de relieve la intención de realizar contrataciones de carácter laboral sin sujetarse a las condiciones mínimas que establece la legislación laboral. NOVENO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO. Clave: I.9o.T. , Núm.: 190 L Amparo directo 11589/2004. Keyla Castillo González. 12 de enero de 2005. Unanimidad de votos. Ponente: Emilio González Santander. Secretario: José Roberto Córdova Becerril. Materia: Laboral Tipo: Tesis Aislada El mismo NOVENO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO sostiene el criterio de que, cuando en un juicio laboral comparece diversa empresa codemandada ofreciendo el trabajo y pretendiendo subrogarse al patrón real por haber suscrito con él un contrato civil de suministro de trabajadores, mediante el cual, por el pago de honorarios se los proporcionaba y asumía cualquier responsabilidad laboral generada por ellos; tal ofrecimiento debe considerase de mala fe: OFRECIMIENTO DE TRABAJO. ES DE MALA FE EL REALIZADO POR EL CODEMANDADO QUE TIENE CELEBRADO CON EL PATRÓN REAL UN CONTRATO CIVIL DE SUMINISTRO DE TRABAJADORES MEDIANTE EL CUAL SE LOS PROPORCIONA Y SE SUBROGA EN LAS OBLIGACIONES LABORALES DE ÉSTE. Cuando en una controversia laboral comparece diversa empresa codemandada ofreciendo el trabajo y pretendiendo subrogarse al patrón real por haber suscrito con él un contrato civil de suministro de trabajadores, mediante el cual, por el pago de honorarios se los proporcionaba y asumía cualquier responsabilidad laboral generada por ellos; tal ofrecimiento debe considerase de mala fe, por no ser realmente el patrón del trabajador; sin que obste a lo anterior la circunstancia de que la Suprema Corte de Justicia de la Nación haya sostenido que para calificar la oferta laboral únicamente debe tomarse en consideración el salario, el puesto y la jornada, en virtud de que dicho imperativo no es rígido, pues es válido, como excepción, atender a la circunstancia de empresas que mediante contratos civiles, como el señalado, pretendan relevar de sus obligaciones laborales a los patrones reales. NOVENO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO. Clave: I.9o.T. , Núm.: 192 L Amparo directo 11589/2004. Keyla Castillo González. 12 de enero de 2005. Unanimidad de votos. Ponente: Emilio González Santander. Secretario: José Roberto Córdova Becerril. Materia: Laboral Tipo: Tesis Aislada
Tópico: VIGENCIA DE DERECHOS DESPUES DE BAJA DE UN TRABAJADOR
bsasc Mensajes: 3	Foro: Seguridad Social Enviado: Febrero 16, 2009 21:25:05 Asunto: Re: VIGENCIA DE DERECHOS DESPUES DE BAJA DE UN TRABAJADOR
bsasc Mensajes: 3	No. 006/2009 AMPLIACIÓN TEMPORAL DEL PLAZO DE CONSERVACIÓN DE DERECHOS A LOS ASEGURADOS DEL IMSS QUE CAUSEN BAJA. El día 27 de enero de 2009 fue publicado en el Diario Oficial el Acuerdo del H. Consejo Técnico del IMSS ACDO.AS1.HCT.140109/2.P.DG, autorizando la ampliación del periodo de conservación de derechos, por dieciséis semanas adicionales a las ocho semanas señaladas en el artículo 109 de la Ley del Seguro Social, a los asegurados que hayan quedado o llegasen a quedar privados de su trabajo remunerado, [color=red]durante el lapso comprendido entre el 1 de enero al 30 de junio de 2009.[/color] Los puntos básicos de este Acuerdo, que son de interés directo para los asegurados y que es recomendable dárselos a conocer, son: Primero.- Se amplía el periodo de conservación de derechos, por dieciséis semanas adicionales a las ocho semanas señaladas en el artículo 109 de la Ley del Seguro Social, a los asegurados que hayan quedado o llegasen a quedar privados de su trabajo remunerado, [color=red]durante el lapso comprendido entre el 1o. de enero y el 30 de junio de 2009.[/color] Segundo.- Instruir a la Dirección de Prestaciones Médicas para que: a) durante la ampliación del periodo de conservación de derechos, se proporcionen las prestaciones en especie del Seguro de Enfermedades y Maternidad, que establece el artículo 91, de la Ley del Seguro Social, es decir, asistencia médico quirúrgica, farmacéutica y hospitalaria que sea necesaria, a los asegurados que se encuentren en el supuesto señalado en el punto Primero del presente Acuerdo, en el entendido de que bajo ninguna circunstancia se concederán prestaciones en dinero; y b) las prestaciones en especie a que se refiere este numeral, se hagan extensivas a los beneficiarios del asegurado, señalados en el artículo 84 de la propia Ley del Seguro Social. Tercero.- Para acceder al beneficio citado en el punto Primero de este Acuerdo, el asegurado [color=red]deberá tener reconocidas un mínimo de ocho semanas de cotización a este Instituto, inmediatas e ininterrumpidas a la fecha de su baja [/color]en el Régimen Obligatorio del Seguro Social. Los otros puntos del Acuerdo se refieren a instrucciones a sus distintas dependencias para el debido cumplimiento del mismo.
Tópico: a una persona embarazada pueden liquidarla??
bsasc Mensajes: 12	Foro: Seguridad Social Enviado: Febrero 13, 2009 13:11:41 Asunto: Re: a una persona embarazada pueden liquidarla??
bsasc Mensajes: 12	039/2006 ¿SE PUEDE DESPEDIR A UNA TRABAJADORA EMBARAZADA? La respuesta a esta pregunta debe estar enmarcada dentro de los siguientes principios: 1.- El artículo 4to. De la Constitución y los artículos 3ero., 5to. Y 164 de la Ley Federal del Trabajo disponen la igual entre el varón y la mujer ante la ley; y, por lo tanto, serán nulas las disposiciones que establezcan algún tipo de discriminación por condición de sexo. 2.- En el caso específico de la mujer, la Ley Federal del Trabajo estable condiciones especiales para la ejecución de su trabajo, cuyo propósito fundamental es la protección de la maternidad, que son: • No utilizar el trabajo de las mujeres embarazadas en trabajo nocturno industrial, en establecimientos comerciales o de servicios después de las 10:00 de la noche; • Las trabajadoras embarazadas no podrán laborar horas extraordinarias. • No se podrá utilizar su trabajo en labores insalubres o peligrosas. • No deberán realizar actividades en las que se ponga en peligro la salud de la mujer, o la del producto, ya sea durante el estado de gestación o el de lactancia. La Ley Federal del Trabajo en su artículo 167 define las labores peligrosas o insalubres y éstas quedan relacionadas en los artículos del 153 al 157 del Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de Trabajo. Adicionalmente los artículos del 170 al 172 de la Ley Federal del Trabajo establecen normas protectoras sobre descansos, servicios de guarderías y otros. Todo lo anterior nos lleva a una primera conclusión, señalada de manera expresa en la LFT, LA PROTECCION DE LA MUJER ESTA ENCAMINADA HACIA SU SEGURIDAD Y SU SALUD ASI COMO LA DEL PRODUCTO DEL EMBARAZO. Luego, el que una mujer se encuentre en estado de embarazo no le proporciona un fuero o la convierte en intocable cuando realiza un acto de los que la propia Ley Federal del Trabajo considera como suficientes para rescindir una relación de trabajo; POR LO TANTO, SI ES POSIBLE DESPEDIR A UNA TRABAJADORA EMBARAZADA, haciendo la liquidación que según el caso proceda. Debe tenerse presente, al igual que en cualquier caso de despido de un trabajador, que el problema del patrón es acreditar de manera cierta y contundente la razón de la separación, pues ante cualquier rescisión patronal, debe enfrentarse a una ley y autoridades protectoras del trabajador. En el caso específico del despido de una trabajadora embarazada, la causal de despido debe ser lo suficientemente seria, pues el patrón se enfrentará al apoyo sentimental que le darán las autoridades laborales. En cualquier caso, es recomendable negociar la no presentación del aviso de baja al IMSS a efecto de que, en el extremo, no pierda los beneficios que proporciona el Instituto.
Tópico: penultimo parrafo del art 34 LSS
bsasc Mensajes: 6	Foro: Seguridad Social Enviado: Febrero 05, 2009 19:44:37 Asunto: Re: penultimo parrafo del art 34 LSS
bsasc Mensajes: 6	El problema lo tiene con las modificaciones que debió presentar en enero, pues siendo a la baja, cuando se presenten, serán extemporáneas y le será aplicado 54 del 'Reglamento de la Ley del Seguro Social en Materia de Afiliación, Clasificación de Empresas, Recaudación y Fiscalización': '54.- Las modificaciones descendentes del salario de los trabajadores presentadas fuera de los plazos señalados en la Ley, surtirán efectos a partir de la fecha de recepción de los avisos por el Instituto'. En cuanto a las modificaciones derivadas del contrato colectivo, cuenta con 30 días naturales siguientes a su celebración; lo cual debe entenderse que es a partir de la fecha en que se firmó en la Junta de Conciliación. Ahora bién, este plazo es para el efecto de que no se les considere extemporáneos y no se le aplique multa por tal motivo (lo cual no podría suceder pues la presentación sería espontánea); luego, la fecha en que surtirán efectos los cambios de salario, dependerá del tipo de salarios: si son fijos, mixtos o variables.
Tópico: baja del imss al trabajador con incapacidad permanente parcial
bsasc Mensajes: 4	Foro: Seguridad Social Enviado: Febrero 05, 2009 18:39:31 Asunto: Re: baja del imss al trabajador con incapacidad permanente parcial
bsasc Mensajes: 4	¿Cuál es el porcentaje de la IPP?, ¿Cuál es la antigüedad del trabajador? Con su nueva capacidad física, ¿hay alguna actividad que pueda ejecutar en la empresa?

Actualidades

Secciones

Herramientas

Especiales

Legislación

Herramientas

Dólar EUA

06/MAY/24

$16.9393

DOF 03/may/24

INPC

MAR/24

134.065

Inflación +1.28%

Vista Rápida

1.47%

0.98%

8.133486

312.332

Accesos Directos

Tesis

Base de datos actualizada a:

Descargas

Comunidad

¿Qué es comunidad?

Declaración anual 2023 de Personas Físicas

Declaración anual 2023 de Personas Morales

Factura Electrónica CFDI 4.0

¿Nuevo en Fiscalia?

¿Eres miembro Fiscalia?

Contenido

Enlaces

Contáctanos

Sitios del Grupo