¿Cuándo se considera el tope del 20% de salario para cálculo de la PTU?, dado que en el caso de la mayoría de los trabajadores son obreros, y no son sindicalizados, pero tampoco los consideramos de planta, porque no duran el año, son eventuales, debido a que trabajan si hay producción, si no hay producción no trabajan, pero cuando se contratan se les hace un contrato de temporada, y se dan de alta como trabajadores permanentes ante el imss, generalmente son los mismos, y en el transcurso van y regrsan.

Los tipos de contrato son como sigue (ver articulo 25 fraccion II donde se enumeran de la LFT) :
a) por tiempo indeterminado, es el contrato por excepción, es decir que cuando los demás contratos no son posible adecuarlos, procede este contrato, que es la mayoría de las veces.
b) por obra determinada.- el ejemplo más común es cuando se tiene una construcción y se contratan obreros, la duración es por un año o hasta la duración de la obra. Este tipo de contrato, la ley lo limita que se cumpla en estricto apeo la temporalidad del trabajo, no se pudiera condicionar la temporalidad por ejemplo en un oficio de oficina, a un mecánico, cocinero. En cambio la temporalidad se justificaría en una empresa juguetera que no todo el año se hacen juguetes, en el campo los campesinos, los tablajeros o ganaderos o una campaña publicitaria, Es decir, no a cualquier oficio procede la temporalidad. Luego si el oficio fuese temporal y se vuelve a contratar una y otra vez para nuevas obras o temporadas publicitarias, entonces deja de ser temporal, pues no se ajusta a la temporalidad, pues continuamente existe trabajo que no es temporal.
c) por tiempo determinado en este tipo de contrato es similar al anterior, también prevalece una temporalidad y se ajusta a la naturaleza del trabajo, solo que contrato su vigencia no se prolonga mientras dure el trabajo, solo por su vigencia determinada. Pero si el contrato ya no fuese vigente y prevalece la relación es obvio que el contrato es por tiempo indeterminado
d) contrato de prueba por 1 a 3 meses o de 1 a 6 meses. Según el tipo de trabajador operario o gerente o director se ajusta un contrato de prueba. El problema es que no se aplica tener una comisión de capacitación y adiestramiento para que dictamine la capacidad técnica y profesional de la persona contratante y emita su opinión si procede la migración a un contrato de planta /tiempo indeterminado/. El contrato de planta, no es que el patrón lo impone a su complacencia. Se pacta de antemano. No procede tu planta porque ya cumpliste 1 año. Nuevamente le insisto los contrato se pacta de antemano por AMBAS partes y no porque así le parece al patrón. Es decir, el contrato no es modificable sus condiciones y requisitos de trabajo, se pactan de antemano y no pudieran reacomodarse. Para cambiar o pactar situaciones distintas no pactadas o modificarlas, se requiere de un convenio laboral, pero este no lo hace solo el patrón, también interviene el trabajador pero debe estar presente que la Junta intervenga en su aprobación y ratificación del convenio. Sin la intervención de la Junta, no ay convenio, y el contrato continuaría siendo el vigente tal como se prevalece por escrito y se pactó. No existe contrato laboral. El trabajador pudiera argumentar cualquier condición de trabajo, no ay límites establecidos, las caras para el patrón pudieran ser excesivas, por esta razón es preferible que se presente el contrato por escrito y firmado por ambas partes
f) contratos de capacitación o sustitución de personal, son temporales por el tiempo que se desine, pero es necesario ajustar claramente la temporalidad, en el caso de la capacitación, también debe intervenir la comisión de capacitación y adiestramiento para extender el certificado aprobatorio o no, de una persona capaz o incompetente. Tanto el dictamen y estos certificados no aprobatorios liberan al patrón para no contratar a algún trabajador se la modalidad correspondiente.
Es importante previamente al reparto de la PTU ver como se debe integrar o repartir la PTU el 123 de la LFT indica que en dos partes: 1 en base al monto de los salarios /quienes perciban mayores ingresos se llevaran mayor participación/ y otra parte conforme a la asistencia.- quien asistió o laboro más, obtiene mayor participación.
Pero contestando a la pregunta, ya entrando en materia. No obedece al tipo de contratación, sino más bien al tipo de trabajador. El tope del 20% es que si hubiere algún empleado de confianza o sindicalizado o director para su reparto se le limite su participación para el reparto, pues pudiera llevarse la mayor parte sino es que toda la PTU. Si bien la LFT en su fracción primera indica que a directores, administradores, dueños, accionistas se excluyan del reparto, si mantienen vigente el estatus de trabajador soy de la opinión que no se excluya, aunque la LFT así lo refiere que sí. La constitución indica páguese PTU a TODO trabajador y no a unos cuantos. Es muy claro el eco que la Constitución cuando se expresa para TODOS. En las fracciones I y II de 127 de la LFT, considero que la fracción I, si se consideran para el reparto pero con el tope de la fracción II. Si el empleado obtiene prestaciones por sus facultades de estos puestos, pues entonces sería más congruente no incluirlos, pues el sentido de la ley, es que se vean beneficiados con la PTU a los trabajadores en general y no tan solo los que perciben más y que además tienen el alcance de diversas prestaciones que no requieren ser incluidos en el cálculo, manteniéndose la congruencia. Pero si el director, no percibe otras prestaciones y es trabajador, pues incluirlo en el cálculo, pero con el tope descrito en la fracción II

Luego en una segunda instancia indica que los contratos temporales, deben tener 30 días laborados, para irse considerando para el reparto. Ya observamos los tipos de contratos, todos son temporales excepto el de por tiempo indeterminado, este tipo de trabajadores con 1 día laborado, se incluye en la PTU, los demás contratos deben cumplir 30 días laborados. Arts. 159 y 160 de la LFT

Es importante leer todo el capítulo completo de la PTU desde el artículo 117 hasta 162 de la LFT. Ya que todos estas disposiciones deben interpretarse como una sola y de manera entrelazada

Hola buenas tardes, que todo vaya y salga bien, colega. saludos

No observo abuso alguno en que los empleados de confianza generen mayores ingresos que los trabajadores que no lo son. Se percibe ingresos de acuerdo a la funcionalidad que se ofrece a la empresa y a la ley de la oferta y demanda sobre el libre mercado.

Mas bien la intención de esa II fracción, que ser mas benéfico el reparto de la participación, para cuando los empleados de confianza obtiene con mayor facilidad remuneraciones adicionales a las de sus salarios tradicionales. Entonces, la LFT antepone una limitante para gradualizar, medio nivelar e impactar en un mayor reparto para quienes no pudieran percibir salarios mas atractivos. Pero la intención de la Constitución es que todos obtenga PTU.

El patrón deberá evaluar si la fracción I la inaplica con la ponderación de la fracción II. O en su defecto aplica ambas fracciones (del 127 de la LFT), en atención de que se observe una repartición mas homogénea entre todos.

En lugar de que se polarice en relación para quienes generan mayores ingresos, a pesar de 50% de la PTU solamente mantiene el parámetro de los salarios.

Hay que recordar que otro 50%, no habría nada que ajustarse, pues va en relación a la asistencia. Este segunda mitad de la PTU per sé, ya mantiene un reparto homogéneo.